组织内训

在这大地回春、万象更新的3月，国内无数的企业都开始了繁忙的招聘活动，通过举办校园招聘会、网络招聘和参加各种春季招聘会，招贤纳士，网络人才；与此同时，不少职场人士也跃跃欲试，期望在新年里找到新的更好的职业发展机会。因此，业内谈到招聘有“金三银四”之说。

人才招聘作为人力资源管理的入口，对于企业实现人才战略至关重要。在大洋彼岸，2018年的人才招聘，特别是招聘技术的创新尤其引人注目。他山之石，可以攻玉。让我们了解一下由美国知名招聘市场分析及自动化招聘平台公司Recruitics所预测的、2018年西方跨国公司在人才招聘方面的10大发展趋势。

趋势1：HR及人才招聘的自动化方兴未艾（HR and Talent Acquisition Automation on the Rise）

除了最重要的“可编程招聘广告”技术外，在人工智能（AI-Artificial Intelligence）和机器学习（Machine Learning）方面的进步，已经带来了更智能的应聘平台和聊天机器人（Chatbots）等的诞生。所以，公司的招聘人员要密切关注这方面的技术进步，从而进一步提高企业招聘效率，节约成本。

趋势2：基于社交媒体的招聘再获关注（Renewed Focus on Social Recruitment）

由于社交软件的不断进步，通过社交网络获得工作机会比以往更加便利。因此，越来越多的招聘企业，包括脸书、谷歌和微软（Facebook, Google and Microsoft）都在提供这些社交网络作为重要的候选人资源。由于80、90代属于典型的“数字化公民”，随着他们逐渐成为劳动力的主力军，凭借社交网络媒体的招聘将越来越普遍。

趋势3：移动式应聘者体验更加引人关注（Greater Attention to Detail in Mobile Candidate Experiences）

越来越多的美国人正在使用智能手机来寻找和应聘新的工作。因此，如果要吸引新一代“数字化公民”，企业必须致力于优化其移动式候选人体验，也就是人们在通过智能手机寻找和应聘工作过程中的感受是否便捷、是否愉悦？否则，企业将错失大量新生代的人才。

趋势4：新一代劳动者带来新的招聘挑战（Changing Workforces Creating New Recruitment Challenges）

随着零工经济（Gig Economy，其定义和解释参见HR趋势系列4）的快速到来，新一代工作者更喜欢做无拘无束的自由职业者，或作为独立咨询顾问，或以项目为基础的合作，或在家远程工作。面对这种劳动者工作模式喜好的剧烈变化，企业和招聘人员必须调整自己的招聘策略，以吸引高质量的应聘者。

趋势5：搜寻被动候选人成为优先工作（A Priority on Sourcing Passive Candidates）

根据最近的一项调查，70%的HR和招聘人员指出，他们招聘中的最大障碍是很难找到具有特定技能的人才。例如在人工智能领域，企业尽管愿意支付6位数的薪酬以获得需要的人才，但人才仍难觅其踪。这些人才往往属于所谓“被动候选人”，他们在目前的雇主那里工作得很开心，没有跳槽的内在动机，招聘企业必须找到这样的没有意愿主动找工作的人才，把新的工作机会“兜售”给他们，想方设法吸引他们。目前，市场对于特殊技能人才的需要越来越多，所以，HR不能守株待兔，而必须主动出击。

趋势6：加大投资以优化候选人应聘体验（Investment in Improving the Candidate Experience）

为了提升高质量人才应聘者接受聘书的成功率这一重要HR指标，许多企业都在致力于优化候选人应聘体验，包括：更便捷的申请流程，更愉悦的移动式应聘体验，以及在雇主品牌宣传上的更大的投入。在这方面做得好的企业将在人才竞争中捷足先登，而对此漠不关心的企业将与优秀人才失之交臂。

趋势7：增强现实和虚拟现实技术助力应聘体验（AR and VR will Become Important Tools in Recruiters’Tookit）

增强现实（AR-Augmented Reality）和虚拟现实（VR-Virtual Reality）技术将成为招聘专员人才招聘工具箱中重要的工具。如：利用AR，可以让候选人观察和体验其申请的公司如何开会或开展工作。利用VR，候选人在新加坡可以通过虚拟现实技术实现对位于中国西安的工作场所的参观。

趋势8：基于数据的决策将上升到新高度（Data-Driven Decision Making to a New Level）

基于数据进行决策并不新鲜，但将会被提升到一个新的高度。那种利用Excel进行的数据分析将成为昨日黄花，无法满足招聘策略决策的需求。而使企业能够方便地监控和优化招聘策略的有效性的大数据分析技术，将成为必需。

趋势9：基于分析技术的“盲聘”助力多元化（“Blind Hires” Powered by Analytics）

今天，HR领导者面临的一个严重的挑战，是其组织由于种种偏见和歧视而影响员工团队多元化。然而，招聘技术在端对端分析技术领域的进步，使得企业有可能排除各种偏见和歧视，而筛选到高质量的候选人。换言之，这种技术允许技能优秀的申请人，在招聘者见到他们的庐山真面目前，躲过各种偏见，通过招聘的各个关卡，获得录用，这就是所谓“盲聘（blind hires）”。盲聘技术专注于工作胜任能力，可消除因为性别、年龄、肤色、相貌、教育、职业经历而歧视候选人，实现员工队伍多元化。我们预计，许多企业将在这项技术中投入更多，从而帮助他们达成其多元化标准。（笔者注：“盲聘”选才技术过去主要用于交响乐团招募演奏员。在进行面试时，演奏员站/坐在舞台上，在一块幕布后演奏乐器，而坐在观众席上的乐团指挥/面试官，只听其音，不见其面。面试官将仅仅根据乐手演奏乐曲的技术技巧来决定是否录用，而不受演奏者的性别、年龄、肤色、相貌、高矮胖瘦等非能力因素的影响。由于这种面试方法能最大限度地排除面试官的主观个人偏见，因此近年来，西方越来越多的企业尝试在企业人才招聘中引入这种面试技术，一些技术公司也在开发能够帮助企业实现“盲聘”的工具）。

趋势10：在线招聘市场竞争愈演愈烈（Greater Competition in Online Recruitment）

在线招聘已经成为人们找工作和企业招人的主要方式。网络巨人谷歌、脸书和微软在网络招聘市场领域的扩展，充分说明了在线招聘市场的成长有多快。对于HR和招聘人士而言，这是一个值得欢迎的趋势，因为他们可以在这种不断加剧的竞争和创新中获得好处。

张建 James | 作者

* 首都经贸大学MBA，工学硕士。外企职业经理人、资深人力资源顾问、高级培训师、认证测评师。

* 十多年跨国公司人力资源管理经验。曾任职于日本第一制药公司（日本独资）、西安杨森制药公司（美国强生子公司）、国际整流器公司（美国独资）、威世半导体公司（美国独资）、美光半导体（美国独资）等跨国公司和香港上市公司海升果业集团。

* 在管理技能、领导力、人力资源管理和开发方面有深厚的理论功底和丰富的实践经验。曾参与数家公司的人力资源管理体系诊断，人力资源管理体系和制度的建立，包括人力资源规划、职位管理系统、招聘选拔系统、薪资福利系统、绩效考核系统、培训发展系统、员工关系管理系统、胜任力模型、接班人发展计划等。

* 有丰富的设计和讲授培训课程的经验和技巧。培训课程内容涉及领导力和管理技能系列、人力资源管理与开发系列和基本职业技能系列等。作为资深人力资源管理专家，曾为多家公司和机构提供企业内训、人力资源管理咨询和人才测评。