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    狗年伊始话跳槽系列3:跳槽的利与弊及合理频率

    时间:2018-03-08


    如果根据前面的测试(系列2:跳槽的时机),你得出结论,从各个维度考量,你的确需要换工作了,这时,你可能会纠结,跳槽是否是对企业的不忠?跳槽到底利大于弊还是反之?如果是利大于弊,合理的频率是多少?

    1、跳槽是否意味着对组织的不忠诚?

    首先,并非所有的跳槽都是对组织的不忠我认为,以下几种行为才是对组织的不忠:

    ·频繁地跳槽。在一个组织工作的时间平均不到2年。

    ·在跳槽过程中,缺乏职业操守,不遵守契约,损害老东家或新东家的利益。

    ·职业人士首先要忠诚自己的职业。如果一个人即便长期在工作岗位上没有成长和贡献,或做自己不喜欢也不擅长的工作,也安于现状,从不思变,这首先是对自己职业的不忠诚。其次,组织真正需要的是员工的优异绩效和贡献,而不是碌碌无为混日子的“忠诚”。后面这种人组织巴不得他们尽快离开。他们的“稳定”和“忠诚”,其实是有害于组织的,因此实质上绝非忠诚。

    2、跳槽的利与弊

    其次,对于个人而言,过于频繁的跳槽是弊多利少其对个人职业发展的危害可以总结如下:

    ·经验难累积,能力难提高对一份工作,总是浅尝即止,蜻蜓点水,学不到真本领。“一万小时成功理论”告诉我们,古今中外的杰出人士的成功经验揭示了一个规律,人要在某一个领域做到出类拔萃,平均需要至少一万个小时。如果按照一年工作2000个小时,这就意味着一个职业要做到有所成就,就至少需要5年的时间的投入和钻研。

    ·缺乏忠诚度,信誉会很糟有的人一遇到困难和问题就跳槽,形成一种逃避模式,败坏个人的职场信誉。其实,跳槽是为了个人发展,而绝不是为了逃避工作中的问题。如果你工作中的问题是由于你的态度或能力缺失而造成的,跳槽也无济于事。

    ·展机会丢,升迁轮不到一般企业在制定晋升政策时,总是把晋升机会给那些绩效优、能力强且足够忠诚的员工,也就是说会有一个在职时间的条件。也许单位刚刚开始考虑给你机会的时候,你却打算跳了。

    ·人脉好不了,工资涨不了在一个组织时间太短,没有建立任何功绩和威望,无法建立持久和深厚的人脉关系,也不可能获得丰厚的报酬。

    但是,适度的跳槽,对个人则是好处多多

    ·增加阅历从事不同的行业、工作,学习不同的知识、技能,获取不同工作岗位的经验和阅历,学习不同企业的管理与文化。

    ·扩大人脉在不同的行业、不同的组织和不同的工作中,构建丰富的人际网络,在中国这样的关系社会,对于个人日后的发展至关重要。

    ·提升职位组织的职位是金字塔结构,晋升机会都是有限的,越往上越竞争激烈。适度跳槽能克服在本企业的天花板效应,使个人能力得到肯定,实现个人职业理想。

    ·人尽其才离开不能发挥自己特长和优势的工作,找到自己大显身手之地,让个人专业特长、优势、得到充分展示。

    ·提升薪酬一般跳槽至少都有30~50%的薪酬增长,从而使自己的市场价值得到体现,个人职业价值得到肯定,早日实现个人财富目标。

    3、合理的跳槽频率

    那么,什么样的跳槽是有害的“频繁”的,什么样的跳槽是合理的“适度”的?跳槽的合理频率是多少呢?

    在改革开放前的计划经济下的国有企业和机关单位,几乎就没有跳槽这个概念。人们都是进入一个单位从一而终(那时候叫分配工作),绝不会中途改弦易辙。如果因为种种原因需要调动工作,那真是比登天还难,托关系,走后门,就是为了一纸调令。我们的父母或爷爷奶奶就是这种情形。

    跨国公司大举进入中国后(上世纪90年中后期),把跳槽这个职场文化也带到了中国。外企的职场人士,首先尝到了跳槽的种种好处。随后,民企、国企,近年来甚至是政府机关,都盛行跳槽。人们已经习惯于轻易地砸碎自己的饭碗。炒单位鱿鱼的诱人之处是,你砸碎一个铁饭碗,可能换得一个银饭碗或金饭碗。

    过去,我们都听说美国人喜欢跳槽,他们一生平均要换12次工作。但是今天,随着中国经济发展和观念更新,中国人不再把跳槽看作不忠,中国人有了更多的职业机会,中国人的跳槽频率已经超过美国。根据领英(LinkedIn)最新的《中国职场人士跳槽报告》显示,中国职场人士的平均在职时间为34个月,约等于3年。而根据美国劳动部的统计,美国职场人士的平均在职时间为56个月,约为5年。

    我认为,职业人士的合理跳槽频率应为3~5年。而低于2年的跳槽频率则是对人对己都是有害的。对于组织而言,一个新员工在前1~2年里,主要是在学习和适应,是在从组织攫取,而非为组织贡献。从2年起,在充分熟悉了组织的文化和岗位技能后,员工才开始真正做出自己的贡献,给组织带来价值。对于个人,如前所述,在一个组织呆一年半载就抬腿走人,个人积累不了什么有用的经验,学不到什么有用的技能,还坏了自己的名誉。

    在我所工作的外企,我给HR招聘团队总是立下一条不成文的潜规则,对于那些跳槽频率低于2年的一律不予考虑。据我所知,其他很多企业也有这样的不成文规定。

    4、不要沦为“化石员工”

    因此,我反对毫无忠诚度的频繁的跳槽,我坚决倡导员工对企业的忠诚和奉献。但我也不提倡无条件的“愚忠”。我们一定要防止自己沦落为一个企业的“化石员工”。

    所谓“化石员工”并非那些在企业工作很长时间的员工,如果他们一直在成长在进步,薪酬也在不断提升,他们就是忠诚的骨干员工。我所谓“化石员工”是特指那些“在一家企业工作长达8~10年以上,职位和薪酬无显著变化,思想价值观和工作行为模式已经固化,很难接受新的挑战和文化的员工”。

    由于在一个企业一个岗位停留太长而又不思进取,所以这些人具有如下特征:

    ·已经变成为温水里的青蛙,失去应对变化和挑战的激情和能力,不愿也不能跳出舒适区;

    ·他们对其他企业组织的文化和风格看不惯、不适应、难融入;

    ·他们甘于平庸、惧怕变化、没有热情和动力学习新的知识和及技能,往往错失良机、浪费青春;

    ·他们因此对外失去竞争力,最终成为企业组织变革的牺牲品。每当组织发生并购、重组或裁员的时候,他们往往是首当其冲的牺牲品。但这时他们自己已经没有能力在人才市场上博得更好机会,只能任人宰割。

    关于如何平稳地从一个组织淡出并顺利地在新的组织平稳落地,我们下回分解。




    张建 James | 作者

    * 首都经贸大学MBA工学硕士。外企职业经理人、资深人力资源顾问、高级培训师、认证测评师。

    * 十多年跨国公司人力资源管理经验。曾任职于日本第一制药公司(日本独资)、西安杨森制药公司(美国强生子公司)、国际整流器公司(美国独资)、威世半导体公司(美国独资)、美光半导体(美国独资)等跨国公司和香港上市公司海升果业集团。

    * 在管理技能、领导力、人力资源管理和开发方面有深厚的理论功底和丰富的实践经验。曾参与数家公司的人力资源管理体系诊断,人力资源管理体系和制度的建立,包括人力资源规划、职位管理系统、招聘选拔系统、薪资福利系统、绩效考核系统、培训发展系统、员工关系管理系统、胜任力模型、接班人发展计划等。

    * 有丰富的设计和讲授培训课程的经验和技巧。培训课程内容涉及领导力和管理技能系列、人力资源管理与开发系列和基本职业技能系列等。作为资深人力资源管理专家,曾为多家公司和机构提供企业内训、人力资源管理咨询和人才测评



     

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