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    私下批评有损团队绩效

    时间:2018-02-05

    亲爱的读者,假设你现在正在主持每周的团队例会,与直接下属们一起讨论如何解决项目延误的问题,以免影响季度目标的完成。其中一名叫特德(Ted)的下属没能赶上两个关键期限,他应该对此负责。你甚至也知道,特德之前就已经犯过此类错误,团队其他成员都对他很失望。但是,你仍然决定,不在会上对特德提出批评,而是在会后私下进行。你想让他知道,自己和团队成员有多失望。

     与大多数领导者一样,你相信“表扬必公开、批评宜私下”这句格言。因此,当员工做了对团队有负面影响的事情时,你通常会私下与他谈话。然而,践行这句格言可能带来危险,因为它大大减损了团队成员责任归属的清晰度、团队决策的质量以及团队的自我管理能力。 
      为什么说私下批评有损团队绩效呢?如何才能创建更高效的团队呢? 
      你的领导力团队是否名副其实,团队成员之间是否需要彼此协作才能完成团队目标?如果答案是肯定的,他们在实现目标的合作中,也应该为彼此负责,这包括:相互信赖、亲密合作、共同决策。然而,对于公开出现在团队会议上的负面行为,或者对整个团队有影响的行为,你却私下批评,这就消减了团队成员彼此间的责任。这相当于,你在向团队成员传递这样的信息,大家只须对你负责,而不是对整个团队负责。此外,你还在向他们传递这样的信息:大家也不必对彼此负责,因为你会对他们负责。总之,你把团队成员的责任转嫁到了自己身上。 
      此外,你还加大了解决问题的难度。如果你告诉特德,他没赶上期限,导致团队未能实现目标,你和特德可能会达成共识,他要怎样改变自己的行为,但这可能不经意间又会给其他团队成员带来新问题。因为,特德也许会告诉你,是其他团队成员让他很难赶上期限,因此这并不是他的过错。这时,你可能会像个乒乓球一样,在泰德和其他团队成员之间跳来跳去,永远弄不清责任到底在哪一方。因此,要想了解真实情况,大家必须坐下来一起对话。 
      为什么领导者会不知不觉把责任转嫁到自己身上呢? 
      首先,他们受到的正统教育是,领导者要为团队负最终责任。但是,他们误解了这所谓的最终责任,习惯把自己当成“一家之主”。他们认为,对团队工作,自己即使不负全部责任,也要负主要责任,其中包括对直接下属提出负面反馈。 
      其次,研究者克瑞斯・阿吉里斯(Chris Argyris)和唐・舍恩(Don Schn)的研究,以及我30年来与领导力团队的合作经历都表明,在面临困难局面的时候,几乎所有领导者都会尽力减少对负面情绪的表达:如果你觉得难以表达负面反馈,你就会更愿意私下而不是当众这样做。 
      领导力关乎效率,而非个人感受:即使做某事让你感觉不舒服,也要保证行事有效。如果团队成员的工作效率低于标准,或者影响整个团队运行,明智的领导者会公开处理此事。团队作为一个整体,信息、解决方案和职责都要公之于众。 
      对于特德的行为,你可以这样来开始公开谈话:“我注意到咱们会议中的两大模式。其一,特德,这个月你似乎已经是第三次没能赶上团队期限了。我没说错吧?(假如特德这时候点头同意,你就继续下文。)其二,每次特德说他没赶上期限,我注意到你们其他人,包括弗兰(Fran)、亚历克斯(Alex)和谢丽尔(Sheryl),都在摇头叹息但却一言不发。我说到点子上了吗?(假如这些人点头同意,你又继续下去。)我们开会是为了解决问题。如果特德不能赶上期限,团队就不能完成目标。既然这样,那么我就很想知道,你们究竟为什么在会议上对特德的行为保持沉默呢?” 
      如果你想创建更高效的团队,那么你和直接下属必须改变对团队职责的处理方式。具体方式如下,你可以从今天就尝试实施: 
      1、告诉团队成员,一直以来,你无意中都在把团队责任转嫁到自己身上。向他们解释,你认为这种行为如何影响了团队的业绩和人际关系。给出一些具体的例子,并询问大家的看法。 
      2、告诉大家,你希望团队成员开诚布公、有建设性地相互反馈意见。向大家解释,这样做如何有助于整个团队,并征求大家的反馈意见。 
      3、询问团队成员,为了确保团队有效合作,应如何明确彼此的职责。他们可能需要更多地分享各自的业务内容,需要学会在团队里有效地探讨各自的行为,同时又不至于有攻击性;他们可能需要转换心态,从而让自己对团队负责,而不是仅仅对你负责;他们可能想从其他团队成员或你这里得到一些保证。 
      4、在每次会议结束前,大家应该花上几分钟,讨论一下团队成员如何为彼此负责,以及如何改善这一点。做出这一转变并不容易。但是,花上几分钟讨论一下,哪些行为效果不错,下一次团队如何改善,这就可能会增强团队成员间的责任感,从而节省时间,更好地做出团队决策。

    文章来源:人力资源开发与管理

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