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    年终绩效面谈方法和技巧

    时间:2018-01-28

    绩效考核后总要安排年终谈话这出戏,管理者要如何唱才能把它做成一出余音绕梁、回味无穷的好戏呢?

    年终面谈注意事项

    1、注意提前通知。至少要提前三天通知员工,要清楚的告知员工,这将是正式的年终绩效评估。要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃,并使其明确自己需要做好哪些准备。同时,这也是对员工的一种重视与尊重。

    2、注意整理好绩效档案。要提前将员工的绩效档案资料整理好。“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录,”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料,这是绩效评估的重要依据。

    3、注意时间的选择。首先是面谈时间必须有所保证,不能敷衍了事,必须不低于一节课的时间,也就是40分钟。其次是选择的时间段不要接近下班的时间,要由管理者提出,并征得员工的同意。

    4、注意场所的布置。在准备面谈场地时,应该要注意空间距离和位置的安排。要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置,让管理者与员工距离拉近、心情放松,以利于促使面谈愉快进行。

    5、注意面谈开场的寒暄。管理者一定要把握好开始的分寸,不要目的性太强,一上来就开门见山直奔主题,把员工一下子置于紧张的境地。要从能够令人放松的生活话题开始闲聊,为接下来的良好沟通做好“暖场”。

    6、注意目光的交流。在交谈中,目光要跟所交谈的内容相配合,思考时可以移开,表达观点时要注视对方的眼睛,这既是一种礼仪,表示对对方的尊重,同时也是沟通、了解对方的重要途径。

    7、注意面部表情的控制。面谈中,管理者要把“笑意写在脸上”,以微笑为主,同时要注重随着沟通交流的内容而把控自己的表情。一定要让员工从你的面部表情,看到、感觉到你的“同理心”,感觉到你的“重视”。

    8、注意肢体语言的运用。管理者要灵活的运用肢体语言使下属消除紧张的心态,为面谈营造信任氛围。良好的肢体语言运用,不仅是对员工的尊重,更能增加管理者的亲切感,而且也便于员工认真聆听评价结果。

    9、注意结束时机的把握。该结束时要立即结束。这有两种情况:一是当面谈目的已经达到,就应该结束面谈,不要拖延。二是在很多情况下,面谈的目的并没有达到,也应该停止面谈。

    10、注意谈话内容的保密。谈话内容的保密是十分重要的,因为许多员工的“心里话”不想让别人知道。而这种“保密工作”,也体现了一个管理者的自身素质。良好的“保密工作”,增强员工对企业的信任感与忠诚度。

    年终绩效面谈技巧

    绩效面谈既是一门沟通艺术,更是一门领导艺术。年终绩效面谈,除了要注意以上这些细节之外,管理者还需要针对不同的员工灵活地采取不同的面谈对策。

    1 时间安排

    由于年终绩效考核在全公司、各部门等一般会按照“优良中差1531”左右比例进行分布,一是控制年终奖等费用支出总额,二是标兵员工与落后同事不应过多,也就是说,考核结果一般都在部门领导、HR部门和公司高层的可控范围内,甚至哪些员工属于标兵、哪些应放在落后之列,综合平时的考核、表现、业绩、年终考核等,在最终年度考核公布之前,名单分布早已是板上的事,即使因特殊情况有个别变化,也在掌控之中。

    基于以上事实,年终绩效考核面谈一般都会考核结果出来之前就进行,而不是考核结果出来后再面谈,这与平日绩效面谈是有区别的,其主要原因就是因为面谈的出发点不同,年终面谈重点说明考核结果合理性、工作优劣、调岗调薪、心理疏导、努力方向等,而平日绩效面谈的重点是制定绩效改善计划。

    如果不在考核公布之前面谈,一旦公布考核结果,员工们就会私下相互比照,形成固有的心理思维定势,或对考核过程存在某些不理性的看法,这时进行面谈将难起到效果。

    2  内容技巧

    年终考核与平日考核面谈在面谈内容和面谈技巧上也是有不同的,下面对不同考核结果的员工来分析。

    优秀员工

    面对自我感觉良好的他们,年终面谈时应当适当泼冷水,指出其是幸运、是领导和其他部门指导配合的结果,并找出其工作不足之处,应当从哪些方面改善等,在谈到调薪调职方面时,只能讲“具有可能性,并不确定”,让他们在其他同事面前做事做人都显得不高调;如果是平日面谈,则应当是鼓励、鞭策式,找出不足,让他们更加努力、带动其他员工,取得更好的成绩。

    良中员工

    面对比上不足比下有余的他们,年终面谈时主要以鼓励为主, 找出其业绩不错的方面,包括好的方法和工作技巧等,希望他们继续发扬,把其他不足之处带动起来共同进步,同时,也帮助分析不足的真正原因是什么,如果改善,争取来年有大的进步,同时,可以说明“由于公司今年效益不甚理想,调薪调职方面希望不大,心态要放平稳”;

    如果是平日面谈,主要是找出业绩不足之处,进行原因分析,共同找到业绩改善方案,进行激励,争取超越前面那些业绩暂时较好的同事。

    较差员工

    面对考核结果不甚理想的他们,年终面谈时首先要爱护他们、平等对待,要倾听他们的心声,让他们充分表达自己的想法,但是,结果既然如此,公司就有相关规定,所以,要站在公司角度表明,为公平起见,公司会严格按照相关规定执行,希望做好思想准备,此时也可以观察其是否有离职意愿,为招聘提供信息;

    如果是平日面谈,应当共同找出业绩不理想的各方面原因,找出主要业绩提高的突破口,同时,给予一定压力,如果业绩再不理想,按照规定可能面临调岗或解除合同等。

    3 心理安慰

    面对考核结果不优秀的员工,年终面谈的心理安慰就显得比平日面谈更加重要,所花时间、所费口舌、所需技巧就会更多。

    第一,年终考核是一年来的综合评价,有量化考核,也有定性评价,最终结果的公平、公正和合理性比平日考核要差一些,让员工口服心服更需要花费较多的面谈;

    第二,年终考核结果与结果的运用无不受公司宏观费用的控制,也就是说只能有一定数量的员工加薪升职,其他人员基本无望,这种不得不做出选择的过程是痛苦的,这就注定了需要对无望人员进行大量的思想工作,在平日面谈基本不会涉及这些;

    第三,年终面谈如果开展得好,是能够了解到员工深层次的真实想法,是自己心态、技能有问题,还是对公司环境、上级领导不适应等,员工有没有想找到改进办法、争取进步的源动力,还是想换个环境等,都可以针对性介入,提供一些好的工作方法或思路,包括争取上级领导的支援等;

    如果想离职,也可以帮助其分析特长、个性、爱好、血型等,提供职业生涯规划的建议,或者推荐其他单位供其选择,如此心理干预,对不优秀的员工定会起到很大作用的。

    4  其他细节

    其实,员工都是明白人,对自己的年终考核是心中有数的,即使结果没有出来,凭他们平时考核、表现,领导对自己的看法、印象等,自己考核是处在“优良中差”哪个范围是清楚的,全年工作过程自己也会像放电影一样逐一回放,特别是那些重要工作,相信自己不会错过,领导更不会放过,领导批评过多少次表扬过多少次,受过什么奖励或处罚等心知肚明,表现好与差是地球人都知道。 

    所以说,年终面谈时,领导或HR部门人员可不予仔细点明,建议“点到为止”,而平时面谈则必须说清楚;另外,年终面谈应当是单一面谈,场合要正式,要对面谈情况进行记录,不可像聊天一样;如果遇到情绪激动或脸皮薄的员工,要给予及时关爱,语言上要柔和一些,可以递毛巾、端热水等,以避免其他过急的行为。

    文章来源:网络


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