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绩效考核后总要安排年终谈话这出戏，管理者要如何唱才能把它做成一出余音绕梁、回味无穷的好戏呢？

年终面谈注意事项

1、注意提前通知。至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。同时，这也是对员工的一种重视与尊重。

2、注意整理好绩效档案。要提前将员工的绩效档案资料整理好。“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。

3、注意时间的选择。首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意。

4、注意场所的布置。在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行。

5、注意面谈开场的寒暄。管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，为接下来的良好沟通做好“暖场”。

6、注意目光的交流。在交谈中，目光要跟所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛，这既是一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。

7、注意面部表情的控制。面谈中，管理者要把“笑意写在脸上”，以微笑为主，同时要注重随着沟通交流的内容而把控自己的表情。一定要让员工从你的面部表情，看到、感觉到你的“同理心”，感觉到你的“重视”。

8、注意肢体语言的运用。管理者要灵活的运用肢体语言使下属消除紧张的心态，为面谈营造信任氛围。良好的肢体语言运用，不仅是对员工的尊重，更能增加管理者的亲切感，而且也便于员工认真聆听评价结果。

9、注意结束时机的把握。该结束时要立即结束。这有两种情况：一是当面谈目的已经达到，就应该结束面谈，不要拖延。二是在很多情况下，面谈的目的并没有达到，也应该停止面谈。

10、注意谈话内容的保密。谈话内容的保密是十分重要的，因为许多员工的“心里话”不想让别人知道。而这种“保密工作”，也体现了一个管理者的自身素质。良好的“保密工作”，增强员工对企业的信任感与忠诚度。

年终绩效面谈技巧

绩效面谈既是一门沟通艺术，更是一门领导艺术。年终绩效面谈，除了要注意以上这些细节之外，管理者还需要针对不同的员工灵活地采取不同的面谈对策。

1 时间安排

由于年终绩效考核在全公司、各部门等一般会按照“优良中差1531”左右比例进行分布，一是控制年终奖等费用支出总额，二是标兵员工与落后同事不应过多，也就是说，考核结果一般都在部门领导、HR部门和公司高层的可控范围内，甚至哪些员工属于标兵、哪些应放在落后之列，综合平时的考核、表现、业绩、年终考核等，在最终年度考核公布之前，名单分布早已是板上的事，即使因特殊情况有个别变化，也在掌控之中。

基于以上事实，年终绩效考核面谈一般都会考核结果出来之前就进行，而不是考核结果出来后再面谈，这与平日绩效面谈是有区别的，其主要原因就是因为面谈的出发点不同，年终面谈重点说明考核结果合理性、工作优劣、调岗调薪、心理疏导、努力方向等，而平日绩效面谈的重点是制定绩效改善计划。

如果不在考核公布之前面谈，一旦公布考核结果，员工们就会私下相互比照，形成固有的心理思维定势，或对考核过程存在某些不理性的看法，这时进行面谈将难起到效果。

2  内容技巧

年终考核与平日考核面谈在面谈内容和面谈技巧上也是有不同的，下面对不同考核结果的员工来分析。

优秀员工

面对自我感觉良好的他们，年终面谈时应当适当泼冷水，指出其是幸运、是领导和其他部门指导配合的结果，并找出其工作不足之处，应当从哪些方面改善等，在谈到调薪调职方面时，只能讲“具有可能性，并不确定”，让他们在其他同事面前做事做人都显得不高调;如果是平日面谈，则应当是鼓励、鞭策式，找出不足，让他们更加努力、带动其他员工，取得更好的成绩。

良中员工

面对比上不足比下有余的他们，年终面谈时主要以鼓励为主， 找出其业绩不错的方面，包括好的方法和工作技巧等，希望他们继续发扬，把其他不足之处带动起来共同进步，同时，也帮助分析不足的真正原因是什么，如果改善，争取来年有大的进步，同时，可以说明“由于公司今年效益不甚理想，调薪调职方面希望不大，心态要放平稳”;

如果是平日面谈，主要是找出业绩不足之处，进行原因分析，共同找到业绩改善方案，进行激励，争取超越前面那些业绩暂时较好的同事。

较差员工

面对考核结果不甚理想的他们，年终面谈时首先要爱护他们、平等对待，要倾听他们的心声，让他们充分表达自己的想法，但是，结果既然如此，公司就有相关规定，所以，要站在公司角度表明，为公平起见，公司会严格按照相关规定执行，希望做好思想准备，此时也可以观察其是否有离职意愿，为招聘提供信息;

如果是平日面谈，应当共同找出业绩不理想的各方面原因，找出主要业绩提高的突破口，同时，给予一定压力，如果业绩再不理想，按照规定可能面临调岗或解除合同等。

3 心理安慰

面对考核结果不优秀的员工，年终面谈的心理安慰就显得比平日面谈更加重要，所花时间、所费口舌、所需技巧就会更多。

第一，年终考核是一年来的综合评价，有量化考核，也有定性评价，最终结果的公平、公正和合理性比平日考核要差一些，让员工口服心服更需要花费较多的面谈;

第二，年终考核结果与结果的运用无不受公司宏观费用的控制，也就是说只能有一定数量的员工加薪升职，其他人员基本无望，这种不得不做出选择的过程是痛苦的，这就注定了需要对无望人员进行大量的思想工作，在平日面谈基本不会涉及这些;

第三，年终面谈如果开展得好，是能够了解到员工深层次的真实想法，是自己心态、技能有问题，还是对公司环境、上级领导不适应等，员工有没有想找到改进办法、争取进步的源动力，还是想换个环境等，都可以针对性介入，提供一些好的工作方法或思路，包括争取上级领导的支援等；

如果想离职，也可以帮助其分析特长、个性、爱好、血型等，提供职业生涯规划的建议，或者推荐其他单位供其选择，如此心理干预，对不优秀的员工定会起到很大作用的。

4  其他细节

其实，员工都是明白人，对自己的年终考核是心中有数的，即使结果没有出来，凭他们平时考核、表现，领导对自己的看法、印象等，自己考核是处在“优良中差”哪个范围是清楚的，全年工作过程自己也会像放电影一样逐一回放，特别是那些重要工作，相信自己不会错过，领导更不会放过，领导批评过多少次表扬过多少次，受过什么奖励或处罚等心知肚明，表现好与差是地球人都知道。 

所以说，年终面谈时，领导或HR部门人员可不予仔细点明，建议“点到为止”，而平时面谈则必须说清楚；另外，年终面谈应当是单一面谈，场合要正式，要对面谈情况进行记录，不可像聊天一样；如果遇到情绪激动或脸皮薄的员工，要给予及时关爱，语言上要柔和一些，可以递毛巾、端热水等，以避免其他过急的行为。

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