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上接《一套至今无人超越的二线岗位薪酬模式，这方式比较科学（一）》

举一个我们真实辅导的案例

今天和大家分享的这个案例，是我去年给广西一家企业辅导绩效变革时，遇到的真实案例，他们是一家某知名品牌的家电代理商，因家电市场环境不好，公司已经连续三年亏损，面对2016年，他们不知该如何来激励员工实现盈利，企业真的已经亏不起了！

这家公司每年都有几千万的营业额，为什么会亏损呢？

调研分析

经过深入的沟通和调研，发现主要有2个原因：

一、产品毛利非常低，几乎为零毛利

家电行业因受国美、苏宁和电商影响，同质性太强，竞争非常大，每台家电销售账面几乎为0毛利，主要靠政策和返点实现少量的盈利；

二、企业负担重：人效低、人工成本高

• （1）管理者和二线岗位员工几乎是固定工资；

• （2）销售员采用的是传统的“底薪+提成”，底薪也高于同行许多，销售员平均底薪为2400元；

• （3）全公司固定的平均工资就达3800元，也就说公司无论是否有盈利，每月员工工资开支就要将近30万；

（1）办公室共10人

•       运营经理1人；会计2人；文员1人；商务2人（对接厂家系统、对单等）；业务助理2人；库管对接1人；行政人事1人。

  最重要的是，每个办公室二线员工每天工作量不足3小时；

（2）销售员工动力不足原因有两点

•        1）底薪较高，提成比率较低，所以销售员销售积极性不高，

•        2）因为是“底薪+营业额提成”模式，所以员工销售时只管数量不管质量，大家普遍没有毛利意识，每次销售时都能找到诸多理由要求公司要进行低价销售！

面对以上问题，我们做出了以下调整

1、确认目标

2016目标全公司只有一个目标，那就是要止损盈利；

2、调整激励

 （1）药方一：KSF薪酬绩效模式

所有管理者采用KSF宽带薪酬方式，根据2016年的战略目标，找出每个管理者相应指标和激励方式，通过利益的趋同，让所有管理者和企业目标是一致的——止损盈利；

 （2）药方二：销售员多元化激励

•         1）全部销售人员底薪下降50%，增加毛利提成，根据台阶进行提成，最高达分配达50%；

•         2）设定月度、季度、年度目标激励；

•         3）采用小湿股分配法：让掏钱入伙，一起完成年度毛利润目标，一起分享成果；

3、减员增效，采用PPV量化薪酬，直接下移企业保本点（本文重点）

   关于二线员工，我们发现严重人效浪费，因为当初每一个员工在招聘回来的时候都是根据岗位需求来招聘的，因为是定岗定编，所以每个员工都只做份内的事情。

我们决定打破传统的做法，不以岗用人，而是以工作量来用人！

方案：我们对二线基层员工设计了PPV量化薪酬模式，将9个二线员工的全部工作都罗列出来，并且根据市场（内部）进行全部定价，结果我们惊讶地发现：

•       （1）9个人的全部工作按定价法只需要支付10890元

•       （2）原来我们给9个人每月支付工资总合计为33895元

•       （3）相当于企业每月人工成本浪费至少在23005元（还未包括社保、福利）。

我们再根据时间分配法则，发现原来9个人的工作只需要2个人即可，所以我们决定优化7个人，进行转岗处理。

以上方案，在我们的支持下，通过沟通、宣导，2016年正式实施以上薪酬绩效方式，快速的提升了企业的人效和销售员工的积极性，直接下移了企业的保本点。

面对市场环境不好时，企业一定要减负前进，只有减负才有资本和竞争对手对抗，才能谈到基业长青。

小结建议

每个月到企业都辅导绩效变革，我发现，很多企业因为定岗定编，所以都有严重的人效浪费问题，人效浪费大，哪里有能力给员工加薪呢，不能给员工高薪，又哪里能找到优秀的人才呢？

本来是“工作越多，才要员工越多”，结果却是”因为员工太多，导致工作越来越多”！古人云：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，看来是确实存在的。

提升人效，首先要打破定编定岗，应该要一专多能，一人多岗，让每一个员工的工作量饱和起来，不应该出现员工一天工作8小时，真正工作时间却只有3-4小时。

其实PPV模式的好处在于：

•    1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。

•    2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。

•    3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

如果有员工离职了，企业不必急着找人，可以把他的工作量化算产值，分配给其他员工，对其他人来说，是一个加薪机会，对企业来说，提高了人效，共赢。

文章来源：中人网