一、 宽带薪酬
随着专业化程度的不断增强，同一类职位的能力差距也越来越大，相伴随着薪酬的差距也越来越大，拿软件开发人员来说，从最低级的编码人员到架构设计师，薪酬要包括2000-30000或者更大的区间，这无疑为确定各个不同能力的人员薪酬水平带来了巨大的挑战。
宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50%。
宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。比如，IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个范围更大的等级。
二、通过职位评估系统实现薪酬的内部公平
在一个企业里，你必须要确定每个岗位的价值，或者换句话说需要知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。
那么，究竟如何确定某个岗位在企业里的地位呢？对不同岗位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。
职位评估的两个特点
职位评估的实施往往是针对某一时间点的职位价值进行的评价，对于大多数企业而言，各个职位的价值是随着公司战略的转移而改变的，因此职位评估也具有一定的局限性，职位评估不能解决的问题：
不能解决岗位上的人是否适配的问题
不能解决人的薪酬调整问题
解决以上问题需要建立另外一套评价体系，即任职资格体系。
三、通过薪酬调查了解外部劳动力市场薪酬结构和水平
保持薪酬竞争力的一个重要手段是通过薪酬调查来进行。薪酬调查是指针对特定职位、特定公司所进行的薪酬结构和水平进行的调查。复杂的、大型薪酬调查一般由专门的薪酬调查机构来进行，如国外的翰威特、韬睿、华信惠悦等，国内有外企太和等；简单的薪酬调查则是由企业内部人力资源部组织实施。
薪酬调查的两大数据源
选择被调查职位和对象
在薪酬调查项目实施前，首先要明确需要调查的职位，同时确定调查对象。
选择调查职位的3个要素-进行薪酬调查的职位一般是指公司关键职位，特别是核心业务职位，为此您要关注以下3个要素：
A、职位类别
B、职位涉及人数
C、职位等级划分
选择调查目标企业的4个要素-不是所有的企业都是调查对象，而是需要聘用同一类人员的企业才是被调查对象，被调查对象需要符合以下四个要素：
A、行业相近
B、规模相近
C、地域相近
D、性质相近
组织实施薪酬调研
如果交给调查公司进行调查，那么需要做的工作比较简单，直接提交公司各类职位标准及薪酬结构标准就好了；但是如果自行进行薪酬调查项目，那么需要做好以下3个关键步骤：
（1）标准化被调查职位
要将公司现有职位与市场职位进行标准化，在职位等级、各级素质能力要求、各级承担责任上进行匹配，至少要达到70%符合。
（2）设计调查方法和统计模型
在正式调查前，您需要根据被调查职位的信息，设计合适的调查方法，并建立标准统计模型，以方便调查实施。
（3）组织实施调查
组织实施调查,包括数据收集、整理、核实、加工。其中花费时间最多的是数据收集工作，因为一方面您需要定义目标企业，同时要保证从目标企业处能够获得所需要的信息。
经验提示：各个企业的薪酬数据属于绝密数据，因此直接进行薪酬调查是不可能实现的，为了能够实现调查，可以采取几种有效的方式：
委托第三方民间机构
通过面试收集竞争对手薪酬信息
公司在进行薪资管理时，如能科学地使用薪资报告中的数据，就可以最大限度地发挥薪资调查报告的效用，使企业的人事成本结构最优化。否则，将会事倍而功半。
总的来说，要从以下几个方面把握对薪资报告的利用：
薪酬调研结果的应用
1、设计薪酬总额
公司在确定薪资总额标准时，可以参照薪资报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，如：薪酬占收入比、薪酬占毛利比、平均薪资水平等，与企业实际支付能力以及员工基本生活费用状况综合考虑，兼顾企业与雇员的利益，最后确定出一个合理而明智的薪资总额标准。
2、设计薪酬结构
根据被调查公司的不同薪酬结构，您需要结合本公司战略特点和公司发展需要，确立最适合自己企业的薪资结构。
3、设计薪酬水平
根据调查报告中的数据，您需要了解本公司目前各个职位在行业整体的水平线，是处于40分位水平？还是处于60分位水平？
同时，根据公司业务需求，您需要设计各个关键岗位在整体人力市场中的分位值，即确定各个职位的薪酬水平策略。
文章来源-微信公众号：HRBar
微信公众平台
客户端
我的账户
我的课程
当前位置：