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    HR该如何认定员工不胜任工作?

    时间:2017-06-30

    如何认定员工不胜任工作?

    辞退员工的权利有多种,但是在长期为企业提供顾问服务的过程中,遇到最多的一种辞退是员工不胜任工作。当员工的工作表现不佳,能力不够时,企业才会考虑辞退员工。但是在这个辞退过程中,经常会发生争议。企业说员工不胜任工作,员工说自己的能力符合公司要求,两者之间对是否不胜任工作达不成一致性的意见,从而发生争议。而一旦发生争议,员工是否不胜任工作,其举证责任在于公司,所以最终是要求公司拿出确凿的证据来证明,员工确实不胜任工作。那么,哪些证据可以证明员工不胜任工作呢?

    Number1       案例:销售业绩团队倒数第一名,是否不胜任工作?

    王小姐是一家房地产销售公司一销售项目的员工,两个月内,王小姐的销售量都居于团队倒数第一名,但是每个月都能成交两单。公司认为王小姐的销售业绩不符合公司要求,按照末位淘汰制的法则,对王小姐进行了辞退。王小姐认为自己的销售业绩虽然不佳,但是工作努力积极,而且每个月皆有成单,在此情况下,不应该属于不能胜任工作的情况,遂提出仲裁申诉,要求撤销辞退,继续履行合同。

    仲裁结果撤销辞退决定,继续履行合同。

    末位淘汰制,不完全符合不胜任工作的辞退理由。末位,只能说明员工的销售业绩是最差的,但是团队表现最差,跟不胜任工作是两个不同的概念。对于销售人员来说,定销售指标,并进而规定完不成销售指标者,属于不能胜任工作。有了这样的规定之后,才能依据员工的销售量,对比销售指标,从而认定员工是否属于不胜任工作的情况。单纯地依据员工的销售量最差,是不能一步得出员工不胜任工作的结论的。

    Number2       案例:一次不参加会议,是否属于不胜任工作?

    李小姐是一家物业公司的副总,一年来工作尽心尽力。2008年初,公司高层招开重大会议,李小姐因为私事未能出席,引起公司总裁的不满,经公司高层决定,以不胜任工作为由,对李小姐予以了辞退。李小姐十分愤怒,提出仲裁,要求继续履行合同。最终李小姐获得了五十万元的赔偿。

    分析本案中对李小姐不胜任工作的认定,就十分地随意和不负责任。员工不胜任工作,是员工的工作表现不符合工作岗位的要求,不能达到该工作岗位所要求达到的目标,或者其工作能力不能完成核定的工作任务。本案中李小姐一次没有参加会议,无论如何也构不成不胜任工作,所以公司最终高额赔偿,也是因为自己的随意行为而需要付出的代价了。

    Number3       案例:工作中弄虚作假,是否属于不胜任工作?

    王小姐属于一医药代表,在自己的销售报表中,为了获得高额的佣金,进行了虚假的陈述。在获得佣金之后,这一行为被公司审计出来了。公司认为王小姐作为医药代表,采取这种行为侵害了公司的利益,遂以王小姐不胜任工作为由,对其进行了辞退。王小姐不服,申请仲裁。最终仲裁裁决王小姐的行为违犯了职业道德,虽然不属于不胜任工作的表现,但是其行为本身失去了作为医药代表的意义,损害了公司的利益,故裁决公司的辞退行为固然对王小姐的行为性质认定错误,但辞退行为并无不当,从而驳回了王小姐的申诉,维持了公司的辞退行为。

    分析:本案中王小姐的表现明确属于一种欺诈公司的行为,而且其欺诈的目的在于侵占公司的财产。这种行为属于一种严重违纪的行为,公司在规章制度中,应当将这种行为定性为一种严重违犯公司规章制度的行为,并进而约定辞退的权利。

    这样的话,发现这种行为,辞退员工是不需要付经济补偿金的。但是如果认定这种行为属于不胜任工作的行为,则辞退之后还需要向员工支付经济补偿金。所以本案中,公司在认定王小姐行为性质时,确实存在一定的失误。所幸仲裁裁决还是本于实际情况,支持了公司的行为。

    综论:不胜任工作,作为一种对员工工作行为表现的认定,需要公司尽到自己的举证责任。这种举证责任,不能通过其直接上级的口头认定得出结论,而需要有具体的规定、具体的工作表现,甚至具体的数字来认定才行。

    员工被辞有什么经济补偿?

    具体来说,不胜任工作的认定结论,需要以下几个方面的支持:

    1、公司的规章制度规定

    公司在规章制度中,应当对不胜任工作这一个模糊性的法律概念,基于自己公司的实际情况,作出细致性地表述,要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现,有了这个,对于后期对不胜任工作的认定,会有很大的帮助。

    2、对员工的考核结论

    不胜任工作,需要有对员工的考核结论作为依据。而且这一考核结论需要向员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论,但是公司不能不告知员工考核结论。

    3、员工工作表现的具体罗列

    对于员工不胜任工作这一结论,需要从员工的工作表现中进行具体体现。所以公司要对员工的工作表现作一个概括性的表述,这一表述要体现出员工的哪些行为,使公司认为不能胜任工作。这些工作表现无需员工认可,但是公司应当进行总结,以求在后期仲裁或者沟通的过程中,使公司的不胜任工作这一结论,能够有足够的实际表现支持。

    4、员工的主管表述

    这一证据虽然不足以作为凭据,却可以影响中立者对员工工作表现的判断。

    5、客户的投诉记录

    员工工作不能胜任工作时,一般情况下,也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录,公司需要保存完整,以备证据之用。

    文章来源:微信公众号--班步

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