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一、绩效考核中的人岗错位

如今大多数公司的绩效考核都会和薪资挂钩，从职工薪酬中按必定份额获取一部分和考核成果挂钩，这看起来很正常，但实践并不合理，乃至可以说有点不公平。

如今的公司大多会采纳宽带薪酬，所以同岗的人员所定薪资并不相同，有高有低，而这种凹凸是由其所具有的经历、技术及归纳自己工作情绪等来决议的。假如换句话即是：由于我是这种技术和经历，所以才拿这种水平的薪酬，也正由于我的薪酬比同岗的人低，所以我的工作绩效到达可能会较其它职工要差一点。

而咱们在规划绩效考核规矩时，通常都是站在岗位的视点进行目标规划与考核，即对岗不对人，同一个岗位的考核规范是相同的。

但绩效考核的实质实践是对人，并不是对岗，是这自己在这个岗位上的绩效表现。这么就有疑问了：假如职工鉴定的薪酬是合理的，所以在考核时，同岗人员中，薪酬低的人员考核成果也会较别人要低才对，所以考核被扣罚的越多，实践变成了双层的技术挂钩，这对职工是不公平的。但假如我考核成果也和其它同岗位相同，那薪酬也就应当平等，而不能有差异。

一般来说：只在同技术、同薪酬的情况下，才能用同一目标进行考核。假如是不相同薪酬，则考核成果只能用于验证同岗职工薪酬的公平性与合理性，而不能再进行绩效薪酬挂钩。

而用不相同岗位之间的考核比照就更有疑问了，两个岗位底子性质就不相同，考核目标都不相同，咱们怎么确保两个岗位目标的规划的公平性呢？

从绩效办理或职工鼓舞的视点来说，更首要的是职工和自己的过去比，是在提高或是在原地踏步？即绩效考核规范要和职工所拿的薪酬、所具有的技术、情绪相适合，应当是按人设定考核目标与规范，而不是按岗。

二、绩效考核标准的办理错位

咱们设定绩效目标、绩效考核标准时，往往会如此给分：“某项目目标占10分（权力10%），每出一次疑问扣2分”，这种绩效考核标准设定办法，大家有没有想过，这是在破坏公司的办理规矩。

咱们假设这个公司是80——90分查核合格，不奖不罚。

咱们细一剖析就可以看出，假如这名职工在这项目标中月度出了10次疑问，成果扣掉了所有的10分（目标分只需10分），别的一项目标出了3次疑问，扣了6分，查核得分84分，为合格成果，不奖不罚，对自己没有影响。可是假如你作为一个主管领导，假如一个部属在某项工作上一个月出10次疑问，你会能承受吗？你不能承受，又能怎么？这名职工是考评合格的。

这种考核自身即是一种怂恿，给了职工很高的违法空间。考核能起到效果就怪了。如此的考核的成果是：每个职工都是小错不少，但大疑问没有，所以绩效考核都是合格的，但公司却是无法忍受的。

中国人喜欢讲中庸，怕绩效考核标准定的过重，职工一考评就没分了，职工受不了，实践这种考核办法自身是对办理履行的怀疑，连办理者都认为职工可以有一些不合规的做法是正常的，办理要能有用履行，就见鬼了。

三、职工的绩效评价错位

为何绩效考核这么火，即是由于办理者期望用可量化的数据来评估职工，能分出优劣，奖罚有据。但真得如此吗？

评估一名职工是不是合格，不在于其考核得了多少分，而是有两个准则：

一是其惯例工作是不是契合规矩，是不是契合基本的质量目标要求（善守）；对此方面只需职工没有到达要求，哪怕是一次，只需不能承受，即是不合格，就要承受处罚。

二是职工在现有工作水平基础上是不是有所提高（能攻）？只需该职工在如今的工作基础上提高了，哪怕很小，对公司也是增量，对职工也应进行鼓舞，就要奖励，而不在于这项目标是不是惯例工作。

作为一个职工，能攻善守最佳，不行，要不能攻、要不善守，肯定要占一边，攻又攻不上去、守又守不住，为何评估合格。不要说足球运动员还要漏人呢，足球虽说要求球员考究战术套路，但他毕竟是要靠对立中的临场发挥的，是需求幻想的，是紧迫情况下的判别失误。公司职工又是啥环境状况？谁在逼你？

如今的绩效考核虽然在重视这些疑问，但也在掩盖这些疑问，由于咱们只重视到最后的得分，而没有考虑增分、减分以后的得东西，在绩效考核中增与减是不能彼此冲抵的，不是数学运算。