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    企业绩效考核中的错位

    时间:2016-03-03

    一、绩效考核中的人岗错位


    如今大多数公司的绩效考核都会和薪资挂钩,从职工薪酬中按必定份额获取一部分和考核成果挂钩,这看起来很正常,但实践并不合理,乃至可以说有点不公平。


    如今的公司大多会采纳宽带薪酬,所以同岗的人员所定薪资并不相同,有高有低,而这种凹凸是由其所具有的经历、技术及归纳自己工作情绪等来决议的。假如换句话即是:由于我是这种技术和经历,所以才拿这种水平的薪酬,也正由于我的薪酬比同岗的人低,所以我的工作绩效到达可能会较其它职工要差一点。


    而咱们在规划绩效考核规矩时,通常都是站在岗位的视点进行目标规划与考核,即对岗不对人,同一个岗位的考核规范是相同的。


    但绩效考核的实质实践是对人,并不是对岗,是这自己在这个岗位上的绩效表现。这么就有疑问了:假如职工鉴定的薪酬是合理的,所以在考核时,同岗人员中,薪酬低的人员考核成果也会较别人要低才对,所以考核被扣罚的越多,实践变成了双层的技术挂钩,这对职工是不公平的。但假如我考核成果也和其它同岗位相同,那薪酬也就应当平等,而不能有差异。


    一般来说:只在同技术、同薪酬的情况下,才能用同一目标进行考核。假如是不相同薪酬,则考核成果只能用于验证同岗职工薪酬的公平性与合理性,而不能再进行绩效薪酬挂钩。


    而用不相同岗位之间的考核比照就更有疑问了,两个岗位底子性质就不相同,考核目标都不相同,咱们怎么确保两个岗位目标的规划的公平性呢?


    从绩效办理或职工鼓舞的视点来说,更首要的是职工和自己的过去比,是在提高或是在原地踏步?即绩效考核规范要和职工所拿的薪酬、所具有的技术、情绪相适合,应当是按人设定考核目标与规范,而不是按岗。


    二、绩效考核标准的办理错位


    咱们设定绩效目标、绩效考核标准时,往往会如此给分:“某项目目标占10分(权力10%),每出一次疑问扣2分”,这种绩效考核标准设定办法,大家有没有想过,这是在破坏公司的办理规矩。


    咱们假设这个公司是80——90分查核合格,不奖不罚。


    咱们细一剖析就可以看出,假如这名职工在这项目标中月度出了10次疑问,成果扣掉了所有的10分(目标分只需10分),别的一项目标出了3次疑问,扣了6分,查核得分84分,为合格成果,不奖不罚,对自己没有影响。可是假如你作为一个主管领导,假如一个部属在某项工作上一个月出10次疑问,你会能承受吗?你不能承受,又能怎么?这名职工是考评合格的。


    这种考核自身即是一种怂恿,给了职工很高的违法空间。考核能起到效果就怪了。如此的考核的成果是:每个职工都是小错不少,但大疑问没有,所以绩效考核都是合格的,但公司却是无法忍受的。


    中国人喜欢讲中庸,怕绩效考核标准定的过重,职工一考评就没分了,职工受不了,实践这种考核办法自身是对办理履行的怀疑,连办理者都认为职工可以有一些不合规的做法是正常的,办理要能有用履行,就见鬼了。


    三、职工的绩效评价错位


    为何绩效考核这么火,即是由于办理者期望用可量化的数据来评估职工,能分出优劣,奖罚有据。但真得如此吗?


    评估一名职工是不是合格,不在于其考核得了多少分,而是有两个准则:


    一是其惯例工作是不是契合规矩,是不是契合基本的质量目标要求(善守);对此方面只需职工没有到达要求,哪怕是一次,只需不能承受,即是不合格,就要承受处罚。


    二是职工在现有工作水平基础上是不是有所提高(能攻)?只需该职工在如今的工作基础上提高了,哪怕很小,对公司也是增量,对职工也应进行鼓舞,就要奖励,而不在于这项目标是不是惯例工作。


    作为一个职工,能攻善守最佳,不行,要不能攻、要不善守,肯定要占一边,攻又攻不上去、守又守不住,为何评估合格。不要说足球运动员还要漏人呢,足球虽说要求球员考究战术套路,但他毕竟是要靠对立中的临场发挥的,是需求幻想的,是紧迫情况下的判别失误。公司职工又是啥环境状况?谁在逼你?


    如今的绩效考核虽然在重视这些疑问,但也在掩盖这些疑问,由于咱们只重视到最后的得分,而没有考虑增分、减分以后的得东西,在绩效考核中增与减是不能彼此冲抵的,不是数学运算。

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