组织内训

相信不少HR都遇到过这样的情况，好不容易看对眼了的新员工，没工作两天就走了，看对眼变成看走眼，不仅给双方带来了不好的体验，而且浪费时间精力和招聘成本。

其实新员工离职，除了员工的个人问题，也有企业层面的原因，只有找到原因，然后针对性地采取相应的解决措施，才能有效地避免人才的流失以及人力资源成本的浪费。

没有组织架构的企业就像是一盘散沙，然而组织架构不合理会严重影响到企业的发展和运作。

比如一个公司，里面几乎人人都领导，新来了一个员工。大家都来使唤他。员工会觉得这个公司内部分配乱七八糟的，觉得公司一点也不专业，好感度立马下降。

企业发展快客观来说是好事，也是坏事。好的一方面是企业可以创造收益，不至于无活可做。坏的一方面是发展过快，往往内部制度还没有完善，跟不上节奏。

举个栗子，新入职的员工，公司并没有对其作出相关的培训，而是将其“晾在那里”。处于对未来还是未知状态的新员工，想着连一个新人培训制度都没有，只能靠自行摸索、自学成才的工作自己并不能够胜任，及时止损，立马辞职走人。

新员工入职，到了公司以后发现员工之间非常冷漠。人与人之间基本的尊重都没有。老员工对新员工只会“摆架子”，相处氛围大失所望。

对新公司的初印象会在员工心底烙上深深的印记，消极情绪会持续累积，久而久之，上班不再有动力，会选择离开。

老板在员工面前一味地大谈理想和未来，刚开始还可以起到激励员工的作用。久而久之，员工麻木了，发现这一切只是虚无缥缈，是根本就无法实现的蓝图。

感觉自己被欺骗被利用了。就不会再继续浪费时间在这家公司了。有理想是好事，但是还是要基于现实的基础上。没有实质性的福利，只靠言语是打动不了人心的。

许多公司业务的发展需要员工加班，许多不正规的公司加班是没有加班薪资，也不会有相应的调休政策的。

员工为了加班，是为了更好的完成工作，为公司奉献自己的价值。既然已经付出了，同等也希望自己能得到相应的回报。

可是到头来，不仅没有回报，身体加班多了也累垮了，得不偿失。没有“钱途”的工作还谈何留住员工？

新员工进来后，越早进行入职培训越好。通过入职培训可以让新员工快速了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。

同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。

新员工刚入职，既不能把他们当成无所不能的高手，也不可以当成是什么都不懂，什么也不会干的见习生。

而应该以其经验、能力、资历，安排难度系数相当，既可以快速上手也能逐步强化有足够提升空间，能胜任又需有所提升的工作。这样新员工才能扎扎实实的在工作的土壤里落地生根，茁壮成长。

每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程。

另外，HR有必要多多宣传职业生涯连续性的问题，在一家企业服务的时间不宜太短，专业和能力的积累也是需要时间的，要有好的心态，在职业道路上长久坚持下去，必有收获。

避免员工浅尝辄止，频繁跳槽。将不希望发生的事情提前打预防针。

有一部分员工离职是因为直接领导而离职，与新员工接触最多是就是其部门主管，人力资源部很有必要加强基层中层管理者的领导能力和管理技巧的培训。

直接上级的管理风格和管理能力，对于团队的工作绩效水平和员工体验都是很重要的。

总之，HR怀抱着提高新员工在公司留存率的美好目标是对的。

提高新员工的留存率，需要人力资源部在公司层面多做一些管理和制度建设的提升，同时试用期也是员工需要主动应对的一次挑战。

这个过程人力资源人员适度关心，适度辅导就好，不要越界太多。

在试用期管理的过程中，部门管理者和新员工才是主角，作为配角和HR做好支撑和辅导，才是聪明的人力资源管理者。我们可以做个幕后英雄，做试用期管理的军师和顾问。

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