案例简介:
面试时,这位员工强调自己并没有结婚,短期也不打算结婚,随后跟公司签订了劳动合同。
可是,才入职三天就告诉主管自己怀孕了,要保胎休息。怀孕期间,因为种种原因,经常请假。
而公司照样给其发工资,缴纳社保,并派人在其产后去探望。没想到,产假一结束,该员工就打电话来说辞职不干了。
张先生表示:“如果她事先不知道自己已经怀孕,我们还好接受些。后来才知道,她是在知道自己怀孕的前提下入职的,希望能在孕产期拿到工资并使社保不断档。”隐孕入职的人多了,会影响其他女性在就业时得到公平待遇。
像这样‘隐孕’的员工让公司很受伤,一年多时间里,怀孕员工几乎没有为公司创造劳动价值,单位却要照发工资、照缴社保。
女性职工入职隐瞒怀孕事实,是否符合劳动法?
对于隐孕女员工,用人单位能够与其解除劳动合同吗?
企业如何预防隐孕女员工?
我们一起往下看~~女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
也就是说,如果企业招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位,女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围,应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。小总结
情况一:
如果企业招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位,在企业已告知其岗位性质的前提下,应聘者隐孕入职,企业解除劳动合同属于合法。
情况二:
如果企业招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位,女员工隐孕入职,法律上并不能导致劳动合同无效。
站在企业的角度,当然是不希望员工隐孕入职的。在还没有创造价值的情况下,企业就要给员工产假、病假工资和社保待遇,损失也是蛮大的。
(1)提前告知岗位性质、劳动强度
提前告知女性应聘者,岗位性质、劳动强度的因素,应聘者是否怀孕对履行岗位有密切的关系。如果女性应聘者在入职前隐瞒已怀孕事实,入职后企业可以依法解除劳动合同,且不用支付经济补偿金。
(2)入职前体检
在员工入职前,企业需要进行必要的体检措施,同时不能因此违反法律关于录用女职工的强制规定。
(3)生育保险规避女性产假风险
按照《女职工劳动保护特别规定》的规定,已经参加生育保险的,女职工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付;未参加生育保险的,由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这样用人单位的负担就会大大减小。
虽说怀孕是一种权利,女性职工怀孕目前是一个很无奈的状态女员工怀孕期间的在职状态也是对自己的一种保障,如果在面试时坦言已经怀孕,就很难得到入职机会。不说,对企业也是一种欺骗。
“三期”是指女员工孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天至产后75天)、哺乳期(产后至小孩满一周岁)的合称。
声明:推荐的文章仅作为分享交流使用,版权属于原作者,如不允许分享转载,请联系我们删除。