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休息权是我国劳动法律、法规赋予劳动者的一项基本权利，是劳动者按法律规定不必从事生产和工作，而自由支配的时间。

午休到底计不计入工作时长？具体的每日工时该如何界定？单休就一定违法吗？

今天，来给大家详细解答一下“每日8小时”工作时间。

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《国务院关于职工工作时间的规定》中第三条明确规定：“职工每日工作８小时、每周工作40小时。”

《中华人民共和国劳动法》第三十八条也有规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：

“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

根据以上3个法条，有以下3种情况，单休是完全合法的。

情况一：企业实时标准工时制，保证员工每周可以至少休息一天，每周工作时间在40小时内，即是合法行为。

情况二：企业实时标准工时制，保证员工每周可以至少休息一天，协商后延长工作时长每月不超过36个小时，并依法支付加班费，即是合法行为。

情况三：企业实行不定时工时制度、综合计算工时制等其他工作和休息方法。

综合以上的法规我们可以得出：

一旦超过最高加班时间标准，企业将涉嫌违法。如热议的“996”，指的是早上9点上班、晚上9点下班，总计工作10小时以上，并且一周工作6天，每周工作时长超60小时，这样的加班时间严重超过法定标准。

根据以上法规，我们也同时建议实行单休的企业可以将每天的固定工作时间缩短一些，保证每周工作时间不超过40小时，这样可以避免支付加班费。

午休时间是否计入工作时间？

午休时间一般也指午餐时间，关于午餐时间是否计入工作时间，用人单位应当在员工入职时，以规章制度形式或劳动合同约定明确告知，不外乎两种情形：

一是午餐时间计入工作时间，另一种是午餐时间不计入工作时间。

第一种情况：对于明确规定将午餐时间计入工作时间的用人单位，员工可以弹性安排此段时间，如果确实因工作需要，员工可以妥善协调好午餐时间和工作时间。

第二种情况：而对于明确规定午餐时间不计入工作时间的用人单位，除了履行以规章制度形式告知员工的义务以外，还需要确保此段时间员工能够自由支配，而不是处于工作待命状态、或是临时安排工作任务等。

一个比较常见的情形是：如果用人单位已经明确告知员工，午餐时间不计入工作时间，但出现任意占用员工午餐时间，让员工处于工作待命状态或实际工作状态，那么，午餐时间应当认定为上班时间。

举个例子：

小李是某便利店的售货员。

和公司签订劳动合同后，公司已经明确告知：

每天工作时间是11小时，白班是早上6点到下午6点，中午有1个小时的用餐时间。入职后，实际的情况是：

用餐期间小李还必须留在柜台前，但公司在计算工资时却将这1个小时扣除了。双方就此问题产生了矛盾争议。

小李认为：

公司虽然规定这1个小时为用餐时间，但实际上却因为人员配备紧张问题，自己经常是一边吃饭，一边工作，并没有离开工作岗位，应该算作工作时间，公司应当补发工资。

公司则认为：

公司民主决议通过的《员工手册》明确规定了所有员工每天午餐时间为1小时，被告入职时也学习过手册，员工对这个制度是知道的，所以中午用餐时间1小时不应属于工作时间。

双方的矛盾焦点集中在：中午的用餐时间是否计入工作时间？

在审阅双方的证据后，仲裁部门认为，根据公司对便利店柜员工作的岗位要求，实际上小李在用餐时仍在工作岗位上且仍处于实际工作的状态，公司扣除1个小时作为休息时间显然不合理。

加班工资如何计算？

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；

逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

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如何认定员工是否“加班”？

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：

“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。

在实际案例中，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位都应当依法支付劳动者加班费。

企业可以根据业务量制定员工当月的绩效考核任务，员工主动加班完成自己未完成的工作任务时不需要支付加班费。

企业可以在规章制度中设置合法的加班审批流程，评估后再确定是否需要加班，避免支付不必要的加班费。

强制安排劳动者加班，职工可以拒绝；放弃加班费的协议属于无效；加班未审批也可以认定加班；包薪制无法避免支付加班费；

未经协商一致增加工作量，员工可拒绝。

一是，工作时间强制性规定符合法律规定；

二是，工作时间经过规章制度告知；

三是，工作时间应当排除劳动者自行支配的休息时间。