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众所周知，薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的薪酬水平的排列方式。对于企业来说，设计一个好的薪酬结构可以在有效的激励员工的同时合理控制成本，但是薪酬结构的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中法律风险规避和防范是必不可少的。

那么对于HR来说，如何规避薪酬设计中可能涉及到的法律风险，在让员工满意的同时又让老板放心呢？

薪 酬 水 平 不 能 低 于 法 律 底 线

以上这些都应在工资结构或工资单上要有清晰的登记和注明：

• 员工每月应发工资不能低于当地的最低工资标准；

• 加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准/21.75天；

• 平日加班、周末加班和法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算；

• 要依法给员工购买相应社会保险、公积金等，企业应承担本该承担的缴交费用，不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部份转嫁给员工；

• 依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务，其不受任何双方的个人意愿所左右和改变，因此，让员工写不购买社保的保证书或声明的做法是无效的，法律上并不承认；

• 员工依法享受各种带薪休假的工资待遇（法定节假日、带薪年休假、病假、产假等），企业不得不给或降低法定标准给付；

• 员工薪金所得要依法缴纳个人所得税，不得逃税漏税。

薪 酬 结 构 要 合 理 合 法 设 计

薪酬结构无论怎么设计，无外乎有两大部分组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴；另一部分即为可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。

因此，薪酬结构无论怎么分割设计，万变不离其中，工资实质就是固定工资+浮动工资（奖金）。在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的，HR需特别注意不要这样做：

将月薪统一打包，不分割为“固定工资+浮动工资”：

这种做法看似省事，但无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本，是不太合理的。当然，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。

错误地以为薪酬结构设计越细越好：

希望将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝而降低了人工成本，实质“掩耳盗铃”，属于错误的违法行为。 因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论你怎么细分都没用，分了也白分，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。

怎 样 合 法 降 低 成 

那么，怎么样即能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本，又能合法呢？

如要做，办法只有一个，就是在进行薪酬结构设计分解时，尽可能地降低固定工资部分（要注意最低不能低于当地最低工资标准），增加可变的浮动工资（绩效奖金）的比例。

如有的企业给生产员工定为全是计件工资制，但每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准，并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。又或者是以最低工资标准为保底月薪，并在此基础上再增加计件工资。这两种做法是可行和合法的。同样的，销售提成和绩效工资也可这样操作。

当然，也要掌握一个合适的度，并不能一味地为了压成本和费用，而降低了薪酬的保健和激励作用，否则就适得其反了，得不偿失。

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