绩效管理是企业管理当中非常重要的一个模块，与职位管理、绩效管理、能力管理相辅相成，相互影响。
绩效计划是一个从公司、到部门和个人的完整流程，是绩效管理的逻辑起点，也是绩效管理的基础和依据，是明确界定部门和每个岗位在绩效考核周期内所要实现的重要工作目标、所应达到的具体标准以及所能评估的具体内容。主要包括设计绩效指标、确定绩效指标权重、设立绩效目标等步骤。
绩效指标权重体现了各项指标在整体绩效指标体系中的重要程度，是对被评估人的工作重点的指引。
确定绩效指标权重，需要依据一定的原则展开：
定绩效计划中最重要的指标，作为当期绩效评估的重点，并进行重要性排序；
对实现共享服务中心目标重要程度高的绩效指标设置相对较高的权重；
对反映共享服务中心定位和核心职责的绩效指标设置相对较高的权重；
每一项指标的权重一般不小于5%，否则对综合绩效的影响太微弱。
具体性：绩效目标的设立应当是具体的，要切中特定的工作指标，不能笼统；可衡量性：可对设定的目标从时间、质量、成本进行衡量，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成中心整体目标为基准；
时间期限性：具有明确的评估点和时间期限，便于对计划的执行情况进行管理。
在绩效管理的过程中，最容易忽视的环节就是绩效辅导。
绩效管理体系应该建立员工的日常、定期绩效辅导机制。上级领导应该主动且及时地为下属提供绩效辅导，帮助完成团队绩效。
体指示型：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的辅导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。
向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的指导及大方向引导。
辅导内容：定期通过正式会议的形式回顾员工绩效计划完成情况、实施中的问题，需要提高的能力，以及提出改进措施等。
辅导频率：每月度定期对绩效进行回顾。
辅导方式：在本月第一周，由上级和员工本人约定时间和地点，采用面对面的形式，根据本月度的工作开展进度实施监控和指导。
绩效辅导应注意以下问题：
每次绩效指导需要有明确的议题；
需要记录绩效指导发生的背景或关键事件：如关键要提高的工作事项；
记录指导中的要点：如被指导人的想法以及指导人提供的反馈意见；
记录双方达成的行动计划以及所需的资源要求。
绩效评估周期，一般可分为年度绩效评估、季度绩效评估和月度绩效评估。可以采用直接上街评估与员工自评相结合，隔级上级审核的方式进行。
依据企业的评估习惯，可采用五分制或百分制两种方式。
绩效评估的用途主要体现在以下几个方面：
根据公司奖金管理政策与制度规定，结合公司奖金总额、共享服务中心绩效结果、个人绩效结果、个人固定薪酬等因素，分配绩效奖金。
【晋升】
业绩良好或优秀的员工可获得从低层级向高层级职位晋升的机会，员工可以向管理序列发展，也可以从同一序列内的低职级职位向高职级发展。
根据绩效评估结果与能力评估结果，可以确定员工的培训发展计划。业绩出色而能力尚需发展的员工需要在培训上多下功夫；而业绩不足而能力超标的员工则需考虑多种发展方式，如职位调整或给予挑战性的工作等。业绩和能力都不足的员工是要逐渐淘汰的对象，可以给予一定时间的观察，如无明显改善则帮助其更换更合适的工作。
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