又是一年跳槽季，候选人们跃跃欲试已经开始奔波于各大招聘网站了，可是各位公司的HR们，你们真的准备好了吗？
人力资源范畴所谈到的招聘应当是从有招聘的需求就开始了，那什么时候结束的呢？显然不可能是面试通过就结束了的，入职日结束也不正确，准确的表达应该是到通过试用期考核时招聘的环节才算结算。
所以，这样看来，招聘管理至少要经过四个环节才能够完成，需求—要求—试用期—转正。
需求阶段
首先，有需求意味着招聘即将开始了，请注意我的表达，是即将开始，那么是一定会开始吗？答案是否定的！为什么这样讲？作为公司的领导或者人力资源管理者，要求我们必须要考虑招聘的必要性，的确需要进行招聘吗？招聘的人需要做什么已经确定的吗？这些不仅影响我们后续的面试是否能够找到合适的人选，还影响公司的人力成本，所以必须要在确定这些前提的情况下，再考虑是否要进行招聘。
要求阶段
然后进入到我们通常所说的面试环节，无论是发布招聘广告还是面对面的招聘，都要提前对所招聘职位的要求有准确的定位。
试用期阶段
员工入职之后，意味着开始试用期管理，试用期管理是招聘管理的一部分，为的是使新员工能够很快地适应新环境、新岗位，发挥出自己的能力。
转正阶段
最后，通过试用期的新员工转正为正式员工，招聘环节结束。
这样的流程是完整的招聘流程，缺一不可。
其中前两个环节至关重要，因为一步错步步错。
02 ■
我们先看需求。
通常，当部门负责人提出招聘需求的时候，HR应当提出问题，判断这个需求是否成立：
真的人员不足吗？为什么？
增加人员是否能够解决现在的问题？
需要什么样的人？
需要他/她做些什么？
能够承受的人力成本是多少？
增加人员需要达到的效果是什么？产生的经济效益是多少？
大多数时候我们会听到的答复是：
“现在工作太忙了，大家的加班很多，人手不够”“
现在销量大了，要管理的客户多了，忙不过来”
“***离职了，需要人替代他的工作”
“***生孩子了，需要休长假”
这些都是常见的原因，但是这些原因都需要开启招聘吗？我认为不一定。
比如“加班多”，你会想到什么——
他们加班都在做什么？这样的加班是必要的吗？
加班的频率和时间每个月具体有多少？多到需要增加一个人来完成的程度吗？
这样的加班频率持续了多长时间？是因为偶然性或者阶段性的原因吗？
如果因为把上班时间的工作挪到了下班后做，或者是最近两个月会加4-5次班，类似这样的原因，当然是不能够批准的。
这些问题，作为一名公司负责人或者人力资源负责人，必须要能够准确地衡量，甚至刨根问底了解清楚，才能决定是否需要开始招聘。
03 ■
当面试官和部门负责人沟通确认后，明确了需求，确定要进行招聘的时候，我们就要开始准备招聘JD了。
很多人反映，许多候选人不看岗位信息，只看公司或者职位名称，觉得还可以就投了，广告写的再详细还是会收到很多不符合的简历，为什么要把招聘广告写的那么准确呢？
大家有兴趣的话可以翻看一下2008年开始实施的《劳动合同法》，这部法律中对于公司解聘员工为数不多的允许情况中，有一条非常好用而且风险非常小的条款——“在试用期内被证明不符合录用条件的，公司可以与其解除劳动关系且无需支付补偿金”。
所以，清晰准确的招聘广告不仅能帮我们筛选不符合要求的候选人，更加准确地锁定适用人选，而且也是我们规避法律风险的一个重要途径。
清晰的招聘要求应当包括5个方面的内容：
基本素质、职业技能、专业技能、职位特殊要求、管理能力。
所招聘的岗位在这五个基本方面有哪些核心素质，是一个合格的面试官必须要清楚的。
01
做好平时留人工作
（1） 完善企业文化
02
员工离职时做好留人
员工一提出要辞职，公司一般马上就会使出三件法宝——加薪、升职、调岗，这三招也许当时有用，但是未必能解决问题。
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