1、薪酬策略与公司经营战略、发展阶段脱钩,薪酬体系设计过度重视问题导向,未从整体战略、经营策略导向出发设计;
2、薪酬设计及管理具有很大的随意性,缺乏科学的职位评价体系,职位和工资等级的确定更多的是依赖于管理者主观认识,造成外部竞争性、内部公平性不足,不利于关键性人才的留存和发展;
3、薪酬结构缺乏针对性,未能针对不同岗位制定不同的薪酬结构,无法发挥薪酬体系的牵引作用和激励作用;
4、薪酬项目及激励手段过于单一,忽视关键岗位人才的非物质性诉求,使得员工未能和公司产生紧密的精神联结,员工对企业的满意度和归属感较低,并造成企业的激励手段性价比不高;
5、未建立科学的薪酬动态调整机制,员工薪酬调整同个人能力发展、绩效表现关联性不强,员工绩效贡献与薪酬收入不成正相关,员工工作热情不高。