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霍桑效应

霍桑效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥教授为首的研究小组提出此概念。

“霍桑”一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。

20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称“霍桑效应”。

实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。

• 基本原理

所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向，是心理学上的一种要求特征。

比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。

尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。

所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织等等。

• 优点

1、能够清楚地发现员工关心的事项。

2、如果模型建设适当、准确的话，它所给出的解决生产力的办法具有长期的、可持续的特点。

3、对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战略决策。

• 缺点

1、一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。

2、关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反映现实情况。

3、从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人判断力、敏锐性紧密相关。

霍桑效应告诉我们：

从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。

霍桑效应给我们的启示：

人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。

当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。

因此，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信。

文章来源：网络