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和候选人做一个薪酬谈判，是一个技术活。

我们谈薪酬的目的不是压候选人的最低价，而是为公司找到最合适的人才，给予较为合适的薪酬。

薪酬谈判，不是越低越好，太低了就可能导致候选人心里直接拒绝入职，或者是即使入职也留不长。

所以咱们在薪酬谈判的时候，可以分成以下三个步骤。

1、了解候选人对薪酬的期望

了解候选人对薪酬的期待值，会让HR自己心里有一个底，接下来怎么谈，谈到多少可以考虑等等。

不过我们在沟通的过程中，可以使用一些不太直白的用词：“顺便了解一下”“大概范围在多少”“期望薪资多少左右可以接受”“自己给自己设定的薪酬下线是多少”...

这些词语不但可以给候选人一种询问不太突兀、能接受的感觉，也可以满足候选人可能不愿意透露目前具体薪酬的想法。

我们已经沟通了关于您的经历和学识，那我这边顺便想了解一下，您目前的薪资范围在多少呢？

您是否愿意说一下，你能接受的薪酬下线。

我看了一下，您简历上写得薪酬在7k左右，那现在心理价位在这个基础上大概加了多少呢？

2、就公司的薪酬问题说与候选人

在了解了候选人的期待薪资之后，我们不要急着给反馈或者说是开始“压价”。我们可以先阐述公司薪资架构，福利待遇等等，让候选人了解清楚了这些内容，再开始聊关于薪酬的问题。

譬如说可以阐述一下“上班时间”“休息时间”“发展平台”“未来规划”“同事关系”等等，都是福利闪光点。

我们这边的薪资结构主要是底薪+提成+激励奖金，激励奖金是根据公司完成总业绩后，按照百分比奖励的，提成是根据你自己的业绩百分比算的。

薪酬和福利，每个公司都有一套自己的算法。

我们公司除了薪酬不错之外，福利方面也很给力。固定的下午茶“喂饱肚子才能更好工作”，跟你一起思考未来的职场路怎么走“有愿景才能走更远”......

3、把薪“压”到合理合适的范围

如果候选人的期待薪资是7k，我们直接说4k行不行，这个时候候选人心里一定是无奈至极“这HR可真会算”，然后笑着给你摇摇头。

所以如何“压”到合理合适的范围内，HR可以从：（1）弱化候选人应聘岗位对公司的重要性，（2）强调该岗位候选人之间的竞争性，（3）向对方展示其他企业不具备的优势这三点做起。

我们公司是一个专门做运营的公司，不一样的岗位对公司来说，薪酬制定是不一样的。像设计这一块的话，可能在公司中占比不会太大，所以薪酬方面可能就跟您的期望有一定的差异，不过公司有足够的素材库，可以给你发挥设计天马行空的空间。

我这边了解了你的期望薪资，不过我们公司能给的薪酬达不到你的期望，但是我们公司在行业中具备独特的领先优势，我们也会提供相对应的升值培训和升职空间。

是这样的一个情况，您的能力呢我们这边是蛮认可的，不过现在候选人蛮多的，薪酬这方面还有待商榷，不知道你是否能接受少于期望值1k左右的岗位呢？

文章来源：HR职场圈