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CHO是首席力资源官（Chief Human Resource Officer）的简称，在国外许多企业是指副总裁级的人力资源总监职务，企业以此提高人力资源管理在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配及落地。国内公司少有设置CHO职位，其岗位职责经常由人力资源总监负责，因此，人力资源总监也被称为CHO。

CHO是企业人力资源管理的最高负责人，肩负着人力资源战略的制定、人力资源管理体系构建、人力资本价值开发设计、战略性绩效管理策略制定、薪酬与激励机制建设、战略性劳动关系管理等使命。CHO通过人力资源战略规划、组织建设、人力资源制度与政策的制定、人力资源管理工具与方法的综合运用，促使企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。通过对优秀员工队伍的打造、制定且实施有效的人才保留与增量政策，形成企业核心竞争力。他不是一般的管理人员，而是企业管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源纳入企业运作体系之中、支持企业发展、为企业创造价值的重任。

对一个如此重要的职位，众多抱有极大渴望并为之努力的HR们，就当今的现状来说，用‘可望而不可及’来形容，一点都不为过。全球著名职业社交网站领英进行的人力资源管理从业者调查发现，在中国的HR群体中最终只有0.39%的人能精进到CHO职位，也就是说近二百五十个HR，才有一个人会晋升到CHO。难道此职位的竞争真的是如此残酷吗？理论上应该不是。我们早前的调查显示，在我国的企业中，HR与CHO的职位竞争比约为30－80：1，不同规模与人力资源管理理念的企业略有差别。相对于大多数职位，竞争比还占有一定的优势。那么，为什么会出现领英那样的调查结果呢？除我国人力资源管理理论与实践起步较晚、知识积累较薄弱的原因外，关键还是HR从业人员的素质。通过多年的实践、调查，我们发现，人力资源管理者从HR精进到CHO只需要突破5个关口。

第一个精进关口：有超乎寻常的专业技能

民间有名俗语“一招鲜，吃遍天”，意思为，只要掌握一门超乎常人的技艺，走到哪里都会有饭吃。从事人力资源管理工作亦是如此。业界有两种态度极大地影响了从HR精进到CHO：一是对专业技能只求过得去，不求过得硬的态度，这个群体的人大都不肯下苦功夫，结果业务上总是‘一瓶子不满，半瓶了咣当’；二是看窄了人力资源管理工作的态度，有此态度的人大都梦想通吃，成为人力资源管理的全才，结果是‘狗揽八泡屎，泡泡舔不净’。从HR精进到CHO首先是要做到在简单统揽的基础上，选择一点，毕全身心精力予以突破，形成‘一招鲜’后，再向其它方向拓展。

我接触过许多公司的CHO，他们极少有人力资源管理上的全域型人才，大都是在其中的某一、二项技能或研究上有精深的见解。

第二个精进关口：有超乎寻常稳定而积极的敬业态度

如果说精湛的专业技能是从HR精进到CHO的基础，那么，有超乎常人稳定而积极的敬业态度则是必不可少的敲门砖。稳定而积极的敬业态度不仅是提高自身能力的法宝，更是赢得企业所有人，特别是领导者器重的有利武器。华为公司创始人任正非说：“我最喜欢择一事而毕其一生精力的人，这是华为选择干部的一项重要标准。”如果我们经过慎重的权衡，选择了人力资源管理这一行业，就要在工作上做到瞄准一点，积极探索，努力实践，持之以恒。关键的一点要为企业创造价值，而不是有看得见的努力，没价值上的产出与收获。

第三个精进关口：有超乎寻常的敏锐洞察与理解力

企业中所有的资源都是为战略服务的，这是理论上的表述，改为现实的理解既是：“企业的所有资源，当然包括所有人，都是为最高决策者的信念服务的。”更通俗一点‘既是为老板（或CEO）的梦想服务的’。作为人力资源管理者，不管处于何职位（切记、切记），都要有此思想。要时刻关注CEO的思想（或高层的战略构想）动态，准确理解其企业运营及发展战略意图、经营哲学、理念，这是我们工作的指导思想。领导者选择（人力资源管理）合作伙伴的重要标准，是必须达成与其有思想上的默契。从HR精进到CHO这一点很重要，任何一个企业的掌舵人，都懂得‘道不同，不相谋’的道理。

第四个精进关口：有超乎寻常的协调跟‘拍’能力

企业能否形成有力而协调的行为系统，人力资源管理者的协调与跟‘拍’能力非常重要，这也是CEO或高层管理者非常期待的HR思维与行为。企业的运营如同一台大型的舞蹈，领导者不但是舞蹈的设计者，还是舞蹈的领舞者，更是所有演员表现的观察者，因此，即使你是一个小小的HR职员，也要理解这台舞蹈，不忘职能，协调好相关的人员，实在没有协调的，也要使自己的舞姿与总意图协调。

任何一个对整体不利的人或节点，领导者都会看在眼里，记在心上，并进行排除，这个人或节点只有不是你，你才有希望从HR精进到CHO。

第五个精进关口：有超乎寻常格局

超乎寻常的格局不是金鸡独立，而是看清CEO的格局，并努力使自己的格局与其相匹配。每个CEO都有非同寻常的梦想，能否实现是另外一个问题，但他们都希望追随他们的人有与自己有类似的心胸。马云之所以能成功，其创业时那18个人的格局起了非常重要的作用。一个有远大梦想的人，绝对不喜欢与一个目光短浅、只顾眼前的人为伍，这与临时性的雇佣有天壤之别。人力资源管理者能从HR精进到CHO，躲不过格局这一关。注意，格局的关口有两层内涵：其一，自己的格局能与CEO相匹配；其二，选拔、培育及推荐使用的关键人才能与CEO相匹配。

能成为CEO的持久‘舞伴’，技能与能力是基础，心有灵犀是关键。

文章来源：三茅网