组织内训

调岗是劳动争议发生的“热门”事由，调岗不顺基本都会对应着一个劳动争议案件，所以今天聊一聊调岗的事情。

概括看，调岗可以分为协商一致调岗、用人单位单方调岗，细分的话，单方调岗还可以分为：法定情形的调岗、其他情形的调岗。

任何情形最后都可以通过协商一致的形式处理，协商一致、并以书面形式确定，调岗自然没什么争议和风险，所以此类情形不属于本文讨论的范畴。

法定情形比如客观情况重大变化，或医疗期满不能从事原工作，或不胜任工作的调岗都有其特定性，也不在本文讨论的范畴内。

我们今天主要聊一聊关于因用人单位的原因单方调岗的情形。

误区一 岗位调整属于劳动合同的变更，需要双方协商一致

这是很多劳动者的认识误区。严格来说，这个说法逻辑上也不能算错，因为工作岗位确实属于劳动合同的约定事项，岗位调整自然属于劳动合同的变更。但根据《劳动合同法》第三十五条 ：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

按照此规定，调岗多半都调不成，不符合用工实际情况，极大程度限制了用工自主权，企业被锁死，当然不是立法本意。

所以实践中用人单位合理变更工作岗位被认为不属于劳动合同变更，是被允许的。

误区二 劳动合同中的工作岗位写得宽泛，调岗可以随意

这是很多HR的认识误区。认为将工作岗位写成宽泛的“操作工”或“办公室人员”就可以最大化调岗灵活性，这种认识在工作地点的约定方面也有异曲同工的体现，比如把工作地点范围写得超级大“华东区”、“大中华区”甚至“亚太地区”，就觉得可以在所写区域内任意变更工作地点，就差要写“银河系”。

这其实是可爱却幼稚的想法，如果只写几个字就能实现随意调岗，HR的工作岂不是人人都胜任。

在个案中，劳动合同的约定对于审判人员的裁量有一定的影响，但最终仍然是要具体到调岗行为的本身，劳动合同的约定并不具有决定性的影响。

误区三 调岗不能降薪

调岗能否降薪？这个问题只能具体个案具体分析。但一般来说，非劳动者原因导致的调岗，降薪有损劳动者权益，是不公平的，不应降薪。

接下来就说说如何调岗。

首先，动机很重要！

个人感觉，实践中协商不动的调岗中，三分之二是正常的工作需要，另有三分之一是为了“搞事情”。我们要做的就是呈现合理的调岗动机，避免被认定为在“搞事情”，哪怕真的在“搞事情”，也要有个体面的理由。

什么样的算是体面的理由？

比如：A岗位和B岗位，属于不同车间的操作工岗位，由于订单的原因，某些时候A岗位的工作量会明显不足，而B岗位来不及做，那么A、B岗位的人员数量就需要调整，此时如果A岗位的员工调整个别到B岗位，应属于合理的调岗动机。

有了合理动机，光说就行了吗？当然不是，需要形成证据提供，比如订单、产量的证据、客户的邮件、生产进度表单、会议纪要等。

动机有了，接下来就要考虑怎么调了，应注意“有所为”“有所不为”。

有所不为（禁忌）：

  1、 避免有侮辱、刁难嫌疑的调岗安排。

比如把一个高职位的安排到最基层的岗位，有甚者将经理级别的高管调到保洁员岗位，或者反过来让上了年纪的保洁员去做技术人员，这种属于典型的“搞事情”调岗，再怎么解释动机，都难逃违法的结果。

  2、 避免侵害员工权益。

比如将普通岗位的员工调至有职业病危害的岗位，最普遍的就是降薪，因为是用人单位原因造成的调岗，如给员工降薪，显然对员工不公，多半会被认定违法。但是否分毫不能动呢？也未必，笔者处理过薪酬下调幅度较小、未被认定违法的调岗案件。所以这给HR们提出了要求，如何设置岗位的薪酬，可以实现薪随岗动，需要我们认真来研究。

有所为（行动）：

1、 劳动合同中应有概括性约定。劳动合同中写一句：公司有权根据生产经营需要及劳动者的具体情形调整工作岗位。这一句主要是为认定合法的判决提供逻辑上的落脚点。

2、 选择合适的岗位。一般首选与原岗位最为相近岗位，没有再考虑其他；

3、 合理的帮助。公司应当为员工适应新岗位提供帮助，比如提供培训、安排老员工辅导；

4、 充分的解释告知。就是需要我们HR不厌其烦、苦口婆心滴解释，消除员工对于调岗的疑虑，别小看这一道工序。我们曾经处理过一个调岗的案件，当时的调岗动机并不是那么理直气壮，但因为公司HR特别耐心，先后跟员工和颜悦色、动之以情晓之以理谈了8次（都有录音），最后法官选择相信公司并不是在针对员工，认定调岗合法。

最后还有一个大家经常会有的疑问：如果员工死活不配合调岗，公司该如何处理？

这个问题一度十分无解，但现在不存在了，可以按照公司规定进行惩处直至单方解除。但大前提还是：调岗被认定是合法的。

文章来源：三茅网