组织内训

根据我的观察，一些企业在人才招聘选拔中存在种种误区，这不仅加大了招聘的难度，降低了招聘效率，而且还令许多合格的人才与企业失之交臂。这里将国内企业在人才选拔中常见的误区归纳如下，与各位共勉。所谓：有则改之，无则加勉。

误区1：设定虚高的用人标准

有些企业在用人标准上脱离企业实际，不是以“最合适的即最好的”为标准，一味追求高大上，无端地加大了人才招聘的难度，也提高了企业用人成本，具体的表现有：

寻找完美的人（超人）：众所周知，金无足赤，人无完人。而且，往往越是在某个领域优秀的人，可能在其他方面存在缺陷。一个性格内向的优秀的专业技术人才，可能在人际关系处理上或团队合作上存在问题。而一个性格外向，特别善于沟通和与人打交道的销售精英，可能很难踏踏实实坐下来去处理Excel文件和数据。其实，候选人如果能够80%符合岗位的要求，就是好的。

寻找最优秀的人：企业如果定位要招录市场上最优秀的人才，那一定要在职位设计、职业发展和薪酬待遇上做到行业或市场最优秀，因为最优秀的人也是最昂贵的和要求最高的。如果企业提供的职业发展机会和薪酬水平不能满足其高昂的期望，他们会很快弃你而去。

名企崇拜：受光环效应影响，有的管理者片面认为来自名企的人一定是优秀的。但是，世界500强的员工≠人才。来自跨国公司和知名企业的员工有许多优势（如：接受过很好的培训，养成了良好的专业素养，做事讲求原则、流程和标准程序），但也存在缺陷（如：无法适应国内企业缺乏制度和流程的情况，另外，中小企业会要求一岗多能等）。因此，要根据企业的实际来进行测评，把合适的人才招进来。

名校崇拜：一些企业不顾自己的实际情况，一味盲目地瞄准所谓985或211学校的毕业生。要知道在中国，出自名校≠高能力。有很多人只是具备优秀的应试技巧而已，但由于头上罩着名校的光环，便好高骛远，眼高手低，一有困难，动辄跳槽。所以，引入一些名校生无可厚非，但只要名校的就没有必要。爱因斯坦、乔布斯、马云、任正非都不是出身名校，同样卓越不凡。

学历高消费：有些企业，明明本科生能做的工作，非得招硕士博士。明明初中高中毕业就能拿下的工作，非得要大专本科。首先，高学历≠高能力。其次，把高学历的人，放到低要求的岗位上，你付了高工资，他还觉得大材小用，不一定肯干和稳定。

总而言之，寻找“超人”、寻找“完美的人”、寻找 “最优秀的人”、名企崇拜、名校崇拜和学历高消费，都违背了“合适的就是最好的”的基本选才原则。企业如果把远远超出岗位要求的人硬是招进来，不仅要支付不必要的成本，而且如果在职业发展、职位晋升和薪资待遇上不能跟进，会很快失去这些“超出岗位要求”的人才。

误区2：使用错误的人才测评方法

正如我在《人才选拔黄金法则》中提到的，企业要使用笔试、面试、现场测试等人才测评技术对候选人进行评价，以真正选拔到正直诚实、人岗匹配和文化匹配的人才。

但是实际中，一些企业，一些管理者，在进行人才选拔时，却使用了错误的测评方法。他们用一些主观的非能力的因素评价候选人，因而把许多合格的候选人拒之门外，而且损害了企业的形象，使许多真正的人才望而却步。具体表现如下：

看风度、气质、眼缘：有些国内企业的管理者特别喜欢拿风度、气质和眼缘说事。HR经常听到他们的抱怨是：“你们HR都给我找的什么人啊？要风度没风度，要气质没气质！”，“我第一眼就觉得这个人不行！”，“我第一分钟就知道这个人不能用”等等。这就是典型的用主观的与能力不相关的因素拒绝一个候选人的情形。所谓风度气质是非常主观的判断，也许对于极个别的需要展现企业形象和接人待物的岗位（如前台、公共关系经理、企业发言人等）可以有所要求，但是对于其他所有岗位，风度气质与工作能力、经验和未来的工作业绩毫不相干。 

看容貌、打扮、口才：有的管理者属于“外貌协会”，过分看重候选人的长相和穿着等非能力因素。有的管理者对于伶牙俐齿侃侃而谈的候选人情有独钟，似乎口才好就是善于沟通，就是人才。实际上，除了特殊的对于容貌和口才有要求的岗位，其他所有岗位都不能拿相貌和口才来拒绝一个候选人。否则，企业最后只是招了一批徒有其表夸夸其谈而不会做事的帅哥美女，老板们倒是感到很养眼，让外人很羡慕，但是企业的战略目标怕是要落空了。

看星座、属相、血型：社会上、媒体上，甚至是一些知名HR网站，都大谈特谈所谓星座、属相、血型与人的性格的关系，甚至上升到能力差异的层面。事实上，用星座、属相和血型判断人的性格乃至能力，早就被世界科学界判定为“伪科学”，除了用来算命、八卦、谈婚论嫁、娱乐大众，毫无科学依据可言。如果一个企业的老板或HR竟然用星座或血型来判断一个候选人的个性与能力，不仅是滑稽可笑的，而且是赤裸裸的无知和歧视。

看面相、字迹：同样，一些企业管理者和HR信奉的面相学和字迹学，也同样被科学界认定为“伪科学”。中国当今最成功的三家互联网公司BAT（百度、阿里和腾讯）的创始人面相迥异，但他们都很成功。有人说伟大领袖毛主席的书法“毛体”，折射出毛主席作为一代伟人的狂放、风流和格局。但当今中国临摹“毛体”的书法家成百上千，也未见出一个有毛主席的雄才伟略的书法家。也许在某些人身上，面相学和字迹学正确地反映了那些人的性格和能力。但是，用面相和字迹来评判候选人的性格特点和工作能力，仍缺乏数据支撑和科学依据。

总之，企业HR和管理者要秉持“合适的就是最好的”原则，采用科学的公平的人才测评技术，选拔符合企业要求的人才。

张建 James | 作者

* 首都经贸大学MBA，工学硕士。外企职业经理人、资深人力资源顾问、高级培训师、认证测评师。

* 十多年跨国公司人力资源管理经验。曾任职于日本第一制药公司（日本独资）、西安杨森制药公司（美国强生子公司）、国际整流器公司（美国独资）、威世半导体公司（美国独资）、美光半导体（美国独资）等跨国公司和香港上市公司海升果业集团。

* 在管理技能、领导力、人力资源管理和开发方面有深厚的理论功底和丰富的实践经验。曾参与数家公司的人力资源管理体系诊断，人力资源管理体系和制度的建立，包括人力资源规划、职位管理系统、招聘选拔系统、薪资福利系统、绩效考核系统、培训发展系统、员工关系管理系统、胜任力模型、接班人发展计划等。

* 有丰富的设计和讲授培训课程的经验和技巧。培训课程内容涉及领导力和管理技能系列、人力资源管理与开发系列和基本职业技能系列等。作为资深人力资源管理专家，曾为多家公司和机构提供企业内训、人力资源管理咨询和人才测评。