组织内训

大家在刚入行从事人力资源负责招聘板块的时候，自认为做招聘就是体力活，只要你能找到足够多的简历，约到足够多的人，就一定能招到合适的。

但自从国家提出“大众创业、万众创新”开始，互联网创业大潮就开始遍地开花了，从此之后看到那么多简历，约不到的人越来越多了，约到的放鸽子的越来越多了，通过复试的不接受入职的越来越多了，口头上接受入职可又不来入职的越来越多了。

辛辛苦苦好不容易通过几十个人的筛选，通过一个，还不能入职，这是做招聘的最痛苦的事！就好像做了那么多苦活累活，最后什么用也没有！

招聘之前只有搞清楚招聘岗位需求、岗位标准、岗位绩效与薪酬三件事之后在开展招聘工作才会达到事半功倍的效果。

01

对岗位需求进行评估

企业招聘需求一般有以下几种情况，新业务招聘需求、新设岗位招聘需求、同岗位增加编制招聘需求、岗位异动造成的招聘需求等，究竟是否需要进行招聘，在需求部门提出需求计划之后，人力资源部门一般要通过专业的岗位分析工具进行招聘需求分析确认，目前的工作任务量是否已经饱和，是否可以通过岗位职责调整来解决招聘需求等。

经过人力资源部门的专业分析评估之后根据需要在决定是否启动招聘流程，实际工作中人力资源部门在招聘需求分析阶段专业职责是被省略掉了，许多企业人满为患的结果往往就是这样一步步造成的。

02

明确岗位招聘标准

招聘需求确定之后就要对招聘岗位的工作职责、岗位胜任能力标准进行细化、量化，只有把每一个招聘岗位胜任能力包含的项目、每一个项目的量化标准是什么、采用什么鉴别方法进行鉴别等要在招聘之前进行明确的界定。

但是在实际工作中的招聘标准、面试鉴别标准往往模糊粗放没有可操作性。例如对企业文化匹配度的要求只是简单的描述为“要求应聘者具有与公司一致或近似的文化价值观”，这一类就是大多数企业招聘时的描述，这样的描述是没办法操作的。

建议将企业文化一致性进一步细化，什么标准可以判断是一致的、什么标准是近似的、什么标准是存在差距的、什么标准是不符合的等。只有进一步的量化细化才具有操作性，人员的筛选鉴别的准确性才能够比较高。

03

明确岗位绩效与薪酬

对应聘者应达到什么业绩标准、薪酬标准、业绩考核、薪酬支付、薪酬组成、假期、福利、社保、转正标准、责权等需要在招聘需求分析阶段就要明确，否则在筛选简历、录用谈判时就没有可参照的标准，要么需要不断的请示汇报、要么含糊不清、要么随意承诺，这就为后续的合作埋下了产生纠纷和分歧的种子，很多劳动纠纷就是这样一步步造成的。

附

最全HR必备常用公式

招聘分析常用计算公式

1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2

3、月员工离职率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％

4、月员工新进率：2×整月员工新进总人数÷(月初人数+月末人数)×100％

5、月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100％

6、月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100％

7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

考勤常用的统计分析公式

1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％

2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％

3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％

4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％

工资计算、人力成本分析公式

1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件工资：计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％

8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％

10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％

培训统计分析公式

培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％

HR常用分析公式

1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数

4、异动率＝异动人数/在职总人数

5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

10、 员工进入率=报到人数/期初人数

11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％

员工当月应得薪资的计算方程式为:

12、每天工资=月固定工资/21.75天

13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

备注：

当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：

劳动生产率=销售收入/总人数

成本效用评估

1、总成本效用=录用人数/招聘总成本

2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估

6、录用比=录用人数/应聘人数*100%

7、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

8、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

9、直接间接人员比例：直接人员/间接人员

人力资源季（月）报表统计指标汇总

一、人员数量指标

1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；

2、按性质划分（职能部门）；

3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；

4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）

二、人员素质指标

1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；

2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；

3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

三、劳动时间利用指标

1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；

2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。

四、劳动生产率指标

实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；

五、劳动报酬指标

1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；

2、薪金占人力资源成本、销售额比重；

3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；

4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。

六、人员流动指标

1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%

2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%

3、流失人员工龄分布

4、流失人员原因统计分布

5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）