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谷歌绩效管理的2-8-3,值得...

2017-11-27

伟大的公司是由伟大的员工创建的,相反地,差的公司也是由差员工的结果。你需要测量你的员工绩效来想清楚你的企业在哪一个阶段!为了驱动公司业绩增长和盈利能力,你需要激励你的员工,这将能确保你的企业发展过程中所需要的各种技能,同时你需要留住你的员工。绩效考核(Performance review)或绩效评估(Performance appraisal)在公司和员工的发展过程中扮演着一种重要角色,因为这样的管理机制将允许直线经理对一个员工的绩效进行提供一个有建设性考核意见,如果做得好,绩效评估将对一个员工在公司的整个雇佣和职业发展提供积极的指导,并且帮助在直线经理和他们的报告之间的关系。

然而非常不幸的是,绩效评估却很少有公司做得非常好!大多数公司的绩效考核是非常不恰当的、导致员工士气低落、几乎是极其负面的,就是这样,绩效考核和绩效评估让所有人都感到无所适从。

为经理提供绩效考核方面的培训可能鼓励他们在专注员工工作完成得不好时,较少地传递草率的报怨,但是员工知道接下来将发生什么。

我们都应知道,当进行绩效考核时,我们往往是“后”看,而不是往“前”看,而且仅仅是一个人的意见。

企业在设计自己的绩效管理体系时,一定要做好三件事情:

1、总经理一定要参与而且必须作为舵手。
2、设计的绩效管理体系一定要简单
3、绩效管理体系要是管理机制

以上也是易得咨询的研究结果,作为总经理是最了解公司的,而且对公司的商业经营理论是设计者,这里面包括三个假设(组织环境假设、目标假设、优势假设)和三位逻辑(上位逻辑、中位逻辑、下位逻辑);简单是相对实施而言,员工的文化水平、工作体验都不同,设计的绩效管理体系就要让员工感到用时没有负担,就好像如果你解释绩效管理体系时,大家听了半天还没听明白一样,更谈不到实施了;管理机制是自我运行的机制,不是规定了员工要做什么或不做什么,而是员工自我执行的机制,就像人身上的血管一样,不管何时都是“自然”运行。

绩效反馈将是经理们最重要的工作,INTEL公司CEO格鲁夫在其著作《HIGH OUTPUT MANAGEMENT》一书中写到”the long and short: if performance matters in your operation,performance reviews are absolutely necessary. Two aspects of the review—assessing performance and delivering the assessment- are equally difficult”,对这段话,我的理解是在企业运营过程中绩效考核是很重要的,而且如何进行绩效反馈将是经理人必须要正视的一项最重要职责。

当易得咨询对GOOGLE、INTEL、HUAWEI等公司的管理体系进行研究时,发现GOOGLE的评估系统有一个环节挺有意思,在此文中进行分享,GOOGLE是一家国际化大公司,在进行绩效反馈时,仅仅提出影响绩效和直接绩效改善相关的问题,关注重要的行为,同时用清晰的语言问一个员工的相关行为。

GOOGLE公司为了实现自己的使命,对于员工的绩效管理很重视,自1999年上半年开始实施OKR绩效管理系统,无疑,OKR在GOOGLE是成功的,在绩效考核环节,他们设计了两个问题需要回答。

1、是什么让你成为了一个伟大的经理人?
2、是什么行为让一个经理人努力工作?

在GOOGLE,GOOGLE公司界定了成为一个伟大经理人的8种行为:

1、是一个好的教练

2、对团队充分授权并不插手

3、对于团队成员的成功和个人幸福专注和关心

4、有效率且以结果为导向

5、一个优秀的沟通者---能够倾听并分享信息

6、帮助员工职业发展

7、对于团队,有一个清晰的愿景/战略

8、有重要的技术、技能帮助团队成员

除此之外,对于经理人为什么在GOOGLE公司努力工作,也有三个原因:

1、有一个艰难的异动(如突然升职、没有经过培训从GOOGLE外面招聘)

2、缺乏绩效管理是与员工职业发展相连贯的理念/方法

3、花比较少的时间在管理和沟通上

根据这些研究,GOOGLE公司建立了早期的预警系统来检测出伟大的经理人和努力工作的经理人,GOOGLE也根据这些发现

修改了它的管理培训。

文章来源:中人网

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