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    【干货】神奇!这样绩效面谈,能让员工效能翻倍提高!

    时间:2018-02-25

    案例再现:

    小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评,但是依靠自己所拥有的资源,公司的发展很快。去年,公司从外部引进了一名人力资源总监。至此,公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来,公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时,小王的上司要同他谈话。小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意,但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人,除了工作上的问题,他不是很经常的和他的上司交往。在谈话中,上司对小王的表现总体上来讲是肯定的,同时,指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法,他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的,离开他上司办公室时小王感觉不错。但是,当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时,小王感到非常震惊,并且难以置信,书面报告中写了他的很多问题,缺点等负面的东西,而他的成绩优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考核规则”上知道,书面考评报告时要长期存档的,这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。

    案例分析:

    1、绩效面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节,绩效面谈的效果直接影响到绩效考核的结果反馈和员工激励。

    对于绩效面谈,我觉得需要准备好一下一些工作:

    1) 准备具体、客观的绩效考核资料;

    2) 选择合适的时间和环境,不要有第三人在场;

    3)低于主面谈者,人力资源部要做好面谈技巧的培训;

    4)督促职能经理去和员工面谈,只有这样才能让经理发现绩效不高的问题症结,找到了根源,才能采取相应的措施补救和提高绩效。这应该才是绩效考核的真正目的。

    2、小王在绩效面谈后的不安,主要来源于上司的绩效面谈与最终交的绩效报告不太一致导致的。

    可能是因为上司觉得有些问题点点到为止就可以了,可小王认为上司没有明确的讲一些问题,可能就不是大问题了。

    所以在绩效面谈中必须做到三个原则:

    1)真诚

    真诚是面谈的心理基础,管理者在面对员工的时候,既不可过于谦逊,更不能夸大其词。通过绩效面谈,管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现,你的表扬确实是你的真情流露,而不是“套近乎”,扯关系,同时,通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步,而不是走形式,应付了事。

    只有这样,员工才会把你的表扬和建议当成激励,在以后的工作中更加卖力,通俗地说,你的表扬和溢美之词一定要“值钱”,不是什么都表扬,也不是随时随处都表扬,而是在恰当之处表扬,表扬要真诚,发自肺腑。

    2)具体
    笼统地说一个人表现很好,没有任何价值,这样的话谁都会说,员工不会从中获得任何有价值的信息。因此,在表扬和激励员工的时候,一定要具体,要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。

    如,员工为了赶一份计划书而加了一夜的班,这时你不能仅仅说员工加班很辛苦,表现很好之类的话,而是要把员工做的具体事特别点出,应该说:“小王,你加了一夜的班赶计划书,领导对你的敬业精神很赞赏,对计划书的编写很满意,结构很清晰,逻辑很严谨,体现了你的文字水平和理解能力。”

    这样,小王就会感受到不仅加班受到了表扬,而且计划书也获得了通过,得到了赏识,相比较,后面的话可能对小王更有激励作用。

    3)建设性

    管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候,不能仅仅指出了问题就停止了,那样对员工没有任何帮助。

    所以,管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候,也一定要给出自己的改进建议。

    比如:“小王,我发现你的时间管理技能需要提升,在过去的一个绩效周期内,你有5次不能按时完成工作计划,导致工作被动,因为你的计划延期,使得工作流程多次中断,其他部门对你的工作也有一些抱怨,我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这里刚好有一个时间管理的课件,我回头发给你,你可以自己学习一下,如有疑问可以直接找我交流。

    另外,我也请你列一个时间管理技能提升计划,我们可以一起来做好这个工作,我的任务就是帮助你获得提升,所以不要有什么顾虑,需要帮助尽管和我说,我发现了问题也会直接给你指出来。希望在很短的时间里,你可以学会时间管理的技巧,学会合理安排时间,把时间用在关键的地方。”

    分享绩效面谈的两个重要技巧

    1、绩效面谈是一项管理技能,有可以遵循的技巧,掌握得好,可以帮助管理者控制面谈的局面,推动面谈朝积极的方向发展。

    1)BEST法则

    所谓BEST反馈,是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:
    ① Behavior. description (描述行为)

    Express consequence(表达后果)

    ③ Solicit input(征求意见)

    ④ Talk about positive outcomes (着眼未来)

    例如,某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误,这时候,主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈:

    B:小周,8月6日,你制作的标书,报价又出现了错误,单价和总价不对应,这已经是你第二次在这个方面出错了。

    E:你的工作失误,使销售员的工作非常被动,给客户留下了很不好的印象,这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。

    S:周,你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进?

       小周:我准备……

    T:很好,我同意你的改进意见,希望在以后的时间里,你能做到你说的那些措施。

    BEST法则又叫“刹车”原理,是指在管理者指出问题所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询员工的想法的时候,管理者就不要打断员工了,适时地“刹车”,然后,以聆听者的姿态,听取员工的想法,让员工充分发表自己的见解,发挥员工的积极性,鼓励员工自己寻求解决办法。最后,管理者再做点评总结即可。

    2)汉堡原理(Hamburger Approach)

    所谓汉堡原理(Hamburger Approach),是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:

     先表扬特定的成就,给予真心的鼓励;

     然后提出需要改进的“特定”的行为表现;

    ③ 最后以肯定和支持结束。

    如:“小王,上一绩效周期内,你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错,不但按照考核标准完成了工作,而且还做了不少创新,比如在XX工作中提出了XX建议,这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用,值得提倡。

    前面我们谈的是你工作中表现好的方面,这些成绩要继续发扬,另外,我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方,比如培训效果评估,这个工作一直是我们公司的难点,以前做得不好,在你的工作也存在这个问题,比如很多培训没有做效果评估,有的培训做了评估,但都停留在表面,这样就容易使培训流于形式,不利于员工素质的提升,我想听听你对这个问题的看法”。

    “我是这么想的,培训效果评估…。”

    “嗯,不错,我同意你对这个问题的想法,那么我们把它列入你的改进计划,好吗?”…
    汉堡原理的作用在于提醒管理者,绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效,而不是抓住员工的错误和不足不放,因此,表扬优点,指出不足,然后肯定和鼓励,才是最佳的面谈路线,值得学习。
    绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会,帮助员工改善绩效是管理者的职责所在,
    绩效面谈是达成这一目的的必由之路,所以,管理者应该重视这个工作,因为它是你和员工的共同利益所在!

    文章来源:微信公众号-诚信互通


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