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    如何将年底双薪改为季度绩效考核?

    时间:2018-01-22

    案例:一家百人左右的小公司,有生产、采购、仓库、营销等部门。之前公司都是采用年底双薪的福利政策,即多发一个月工资作为年终福利。今年,总经理认为年终双薪毫无激励性,无法表扬优秀,管控员工的工作,于是决定由13薪转变为12薪,另外单个月的薪酬用来分割成4个季度的绩效奖金。现在需要给各部门设计一套季度考核方案,用以达到总经理的激励和管控要求。

    方案:

    1:各季度奖金视季度任务而定

      这一个月的工资变为季度奖金后,是不能想当然的平均分配到四个季度的,因为根据公司年度计划,各个员工的各个季度任务是有区别的,会有多有少,所以,这个奖金必须随着任务量而有所变化,即任务多的季度奖金也应当多,任务少的季度奖金也显然就少。

      比如:假如营销主管一个月工资为1万2千元,一、二、三、四季度任务分别为400万、300万、200万、300万,如果将1万2千元奖金平均分配到四个季度显然是不合理的,根据任务量来分配,四个季度的奖金分别就是4000元、3000元、2000元、3000元,这才显得合理些。

    2:分解到月份上也要视任务而定

      只将奖金分解到季度是不够的,因为工作任务总是会分解到具体的月份上,如果等这个季度完结后再来算季度完成情况,是不利于情况的及时跟踪、处理的,也就是说,必须将季度奖金根据各月份的任务量来分配下去。

      比如:假如生产主管三季度奖金为3000元,7、8、9月的生产任务为1万、8千、1万2千,如果将3千元奖金平均分配到各个月(即各月为1千)显然也是不合理的,根据各月任务来分配,三个月的奖金分配为1千、8百、1千2百。

      当然,计算各月奖金时,是根据任务完成率来计算的,即:当月奖金=实际完成任务量/计划完成任务量*100%。如果任务有多个,就根据具体的绩效考核方案来计算综合得分。

    3:下季度第一个月底兑现

      本季度各月的奖金,根据各月的绩效考核得分暂时先计算出来,并送各层级领导审批,等本季度三个月的奖金都算出来后,其奖金应在下个季度的第一个月底给予发放,以起到激励和鞭策的作用。

      当然,如果员工中途离职,工作满某个月的绩效还是应当计算并发放的,如果未工作满某个月,就不能发放了,这需要在绩效考核中予以规定。

      比如:一季度的奖金就应当在四月底发放,如果某员工3月20日离开,那么,他可以领取1、2月的奖金,而3月的奖金就不予计算和发放了。

    4:可以设置得奖金的上下限

      为更好激励上进、鞭策后进,可以根据考核得分情况来设置得到奖金的上下限,建议:按百分制,得分满90分的就可以得全该月奖金,100分(不含100分)以上的按照每多1分增加2%奖金计算,但最多不得超过该月全额奖金的30%,得分不足65分的就不得该月奖金。

    5:举例说明如下

      现以某采购员为例,假如二季度奖金为4000元,根据其核心任务来分配各月奖金,按照各月最终考核得分计算二季度奖金(假设90分得全额奖金),四舍五入计算到元,如下表所示:


      当然,该采购员的考核不仅有核心任务的采购计划,还可以有节约成本、合格率、及时性、廉洁自律、违纪情况等,可以分配赋予不同的权重来考核,最终各月考核得分来计算该月奖金。

      什么是核心任务?我认为,生产部门就是产量、采购就是采购计划的数量、仓库就是出入库及时性、营销就是销售计划,职能部门可以平均分配各月奖金。

    6:扣下来的作为年底评优

      按照这样的计算方式,只要考核方案不是太松,即使有人某个月超过100分,多得到的奖金也不会太多,相反,各月拿不到全额奖金的应当不少。

      那么,这些被扣下来的奖金,最好不要收归公司,财务和人资那里可以有一笔账记着,累计到年底时,可以作为公司评优评选的奖金,不足时,公司再拿出来充足。

    7:三个注意事项

      公司变福利为奖励后,理论上确实可以起到提高了绩效才能拿到收入的效果,而不会是“人人均沾”的福利,但是,这可能会引起另外两个问题,需要考虑到和处理好:

      一是员工离职别的公司有年终奖,况且又是小公司,本身对人才的吸引力就有限,如果改变形成的习惯而挫伤员工士气和工作积极性,让不少管理者或员工选择离职的话,就划不来,或者需要考虑到及时补充的后路。

      建议:可以将“福利变奖励”的政策讨论、制订成熟后,暂不急着实施,先放出风去,看大家的反映,反映过大,则暂缓或者寻求其他办法,反映不大,才试行。

      二是奖金整体缩水问题员工们都会想到,按照原来的工作业绩,自己要全额拿到13薪是不容易的,即整体来说,到年底,自己的收入是会比去年少的,这同样会削弱员工的积极性。

      建议:即使是奖金,还要考核,为什么公司不可以往绩效考核里注入点油水,即使每月每人平均注入二三百元(当然重要岗位可以倾斜),达到员工只要努力工作,拿到与去年一样甚至多一点的收入是问题不大的,如果加倍努力,收入可以更高,想一想,如果员工凭努力拿到高奖金,公司得到的是不是更多啊。

    三是考核的适当加如果还是如原来一样的考核目标、指标,估计大多数人都可以拿到当月当季度全额工资,那就失去了奖励的意义,考核也就成了走形式,所以,有必要适当加严考核。

      建议:目标指标可以提升的,适当提升,比如生产、销售、采购等岗位;不能提升目标指标的,可以在完成期限上缩短,比如原来定15天的可以定12天;还可以在质量上提高要求,比如生产部门一次性合格率原来为95%,现在可以考虑为96%。总之,可以从不同方面来适当加严,以控制多数员工得高分的可能,同时,避免过度加严。

    文章来源:三茅网


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