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    职位评价法优缺点对比:海氏VS美世

    时间:2018-01-22

    海氏评价法与美世国际职位评价法是现代企业经常使用的两种职位评价方法。海氏评价法和美世国际职位评价法在运用和衡量标准上都存在着相同点和不同点,适用于不同的职位。今天,主要是来分析一下两种职位评价法的优缺点。让大家能更清楚的了解如何更好的应用两种职位评价法。

    海氏评价法的优劣势分析

    海氏评价法是目前使用非常广泛的职位评估方法之一,其存在意义非常重要。它的出现标志着职位价值评估构架的健全和完善。但是世间万物的意识形态并不存在十全十美之说,还是法也是如此。因此,根据海氏评价法的理论基础和实操过程来分析其存在的优势和劣势。

    1、 海氏评价法的优势

    海氏评价法具有着系统的构成法,能详细地把评估项目分散成系统的指导量表,包括《海氏工作评价系统的评价要素描述》、《评价指导图表》及《评价事例》。在评估职位项目时都能找到相对应的指导量表,易于操作和得出较科学的评估结果。

    同时,海氏评价法具有很强的逻辑指导意义。在知识技能、解决问题的能力和承担责任三个一级评价因素下又分为2-3个子因素,而且每个一级要素均有一张评价指导图指导使用。在指导图表中的每个因素和所对应的数据都是经过科学设计、推导和验证而得的,具有很强的逻辑性,经得住考验和反复使用。

    海氏评价法能根据职位评价因素内部结构的固有差异总结出三种类型的职位。一是上山型,二是平路型,三是下山型。并分析出这三种职位在运用三要素的权重分配,具有指导性和确定性。使用者基本上按着三要素的分配比例,就能评估出相对应的岗位价值得分和依据得分制定对应的薪酬给付制度。

    2、海氏评价法的劣势

    海氏评价法是美国薪酬专家爱德华。海于1951年开发出来的,其创立时间在各种职位评价法中属于最早之列。从创立时间看,海氏评价法创立之初的社会背景是具有很强的执照也背景的资本主义工业化社会。海氏评价法是源于制造业而出现的,它的适用范围,不可避免地打上了制造业的专属烙印。因此,据统计世界500强企业中有三分之一以上的企业均采用了海氏评价法,而这些企业几乎都是制造业企业或制造业出身的转制企业。所以海氏评价法的适用范围过于单一,不太适合于新兴企业的职位评估,如IT行业的职位评估,缺乏普及性。并偏向于管理类职位评估而忽略了技术类职位评估,缺乏整体性。

    同时,海氏评价法不能解决岗位实际任期时可能出现的问题,如实际岗位工作内容不饱满、岗位本身设置不合理和岗位在职人员流动性控制等。这说明了海氏评价法仅能单纯评价这个岗位本身的价值,而忽略了岗位实操过程中出现的问题和客观因素的影响,缺乏综合运用能力和解决实际问题的能力。

    海氏评价法的评价因素也不能反映出工作环境(如噪音、粉尘、有毒有害物质、职业病高危区等)、不同班次(如白班、夜班)之间倒班安排等因素。仅片面地强调知识技能、解决问题能力和承担责任能力,而没有具体到岗位实操过程中所出现的细节问题,缺乏操作连贯性和综合性。

    美世国际职位评价法的优劣势分析

    美世国际职位评价法是欧洲GRE公司设计出来的,2000年被美国美世咨询公司升级到第三版,将其进一步完善,并推广于全球

    1、美世国际职位评价法的优势

    首先,美世国际职位评价法经过第一、第二版的发展后已非常成熟,美世公司在进一步完善升级到第三版。这说明美世国际职位评价法在使用范围和理论应用上已自成体系,增强了可行性和操作性,从而得到大多数企业的认可和接纳。

    其次,美世国际职位评价法第三版具有4个一级评价因素,10个二级评价因素,14个级别,总分1225分。这意味着美世国际职位评价法在进行职位评价时已经掌握了科学的岗位项目细化方法,易于提供详细的,合理的岗位评估数据。

    最后,美世国际职位评价法具有着独特之处,那就是在岗位评估时考虑组织规模因素。因此,美世国际职位评价法可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台上,有利于提高评估效率。

    2、美世国际职位评价法的劣势

    由于美世国际职位评价法毕竟是由欧洲人设计出来的,在某种程度上美世国际职位评价法更适合于欧洲的企业,而升级的第三版虽已推广到全球,但也存在着水土不服的现象。美世国际职位评价法的劣势在于以下三个方面:

    第一,美世国际职位评价法经过美国美世公司公开的推广,仅是升级数据而没有考虑到评估因素的本地化问题。从而导致了企业在使用美世国际职位评价法进行职位评价时,不是生搬硬套就是夭折,浪费大量的精力和金钱。

    第二,美世国际职位评价法偏重于技术类岗位评估,不适用于管理岗位,不利于企业的全面评估。岗位之间的评估数据不统一,其评估由评估人自己赋值,带有一定的主观性,评估过程由主观因素造成的偏差无法消除。

    第三,美世国际职位评价法采用通过组织规模变量来衡量大企业和小企业之间同样职位的价值差异,存在一定的不合理性。因为大企业的职位价值无论是职责、职权还是其他因素相对来说都回避小企业的权限要大。倒不如通过不同价值人才之间的供求比来衡量可能更为合理。

    文章来源:人力资源杂志

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