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    ​加薪设计与员工离职的思考

    时间:2018-01-02

    理由:找工作的大都期望当前的加30%以上,你们觉得呢?

    看下图:

    两方面拆解,先说公司。

    一、公司的考虑与做法

    1、加薪要点

    1.1 总额控制

    A:市场平均幅度

    在你提交老板加薪方案时,你是否知道这个数据,如有一个数据显示:2015年高科技行业的整体幅度是约8.3%。如果去掉软件开发公司,互联网行业的幅度应该高于这个。毕竟软件开发行业真的没有互联网公司财大气粗,认可吧?

    B:你们打算采取哪种策略:领先、跟随、略低?

    告诉老板时候两个字加一个数字,足矣!

    什么呢?你懂!你也该懂!

    C:核算基数

    核算什么呢?

    就是,刚才说的加薪幅度是按全员算的,不管加薪有无你的份。

    1.2 加薪人员确定

    先看一个例子,假定按10%加薪,普调

    60000月薪的加6000

    8000月薪的加800

    3000月薪的加300

    可以想象,后两种人机会可以肯定年后会考虑新机会,第一种人也不会觉得加薪有多大的驱动力提升他们的积极性。

    另一种情景

    60000月薪的不加

    8000月薪的加2000~4000

    3000月薪的加1000~2000

    加薪幅度6.33%

    哪一个效果好呢?

    回到正题,公司加薪到底优先给什么人加呢?

    A:高薪如何加?

    所谓高薪,其实是一个比较主观的概念,有的公司30000就算高薪了,有的公司60000万才算高薪,有的公司100000才算高薪。

    在此,建议大家吸收思考,客观根据公司的事情确定高薪人员。

    建议:高薪人员的加薪3年已考虑,毕竟他们除了薪资,还有。。。大家懂得,在此不再赘述!

    B:普通薪如何加?

    普通岗位的确定,同高薪。不再赘述!

    C:特殊人怎么加?

    什么是特殊人呢?

    相信大家都懂,就是按照公司制度无法引进,但公司发展又非常需要的人。

    建议:既然是特殊核定的人才,说实话,他们压根看不上这么点加薪,他们看上的是和公司一起发展,业绩达到预期,还能分享什么相关利益。所以,他们不在年度加薪之类,但他们在分享公司相关收益之类,什么是相关收益,这里不再赘述!

    1.3 怎么加薪

    A:何时加薪

    想必很多公司会头痛,年前加薪,年后走人,白加了,年中加薪,年后还得等半年,至少员工也同时看机会了,不安心工作。

    凡是制度就必有利也有弊,更不可能包含全部。比如说转正的员工具有加薪资格,如果他是刚入职1个月的,等半年无可厚非,如果他是差一星期转正呢?再等半年吗?

    建议:加薪至少是一次制度性幅度比较大的操作,还有一次微调!

    B:绩效、普调?

    加还是不加,加谁,何时加都说了。

    那么依据加薪呢?

    这个观点大家同意吗?

    当绩效的标准和结果没有说服力,大家不认可时(至于什么原因,很多,暂不说,也不是本文重点),千万不要拿绩效当依据进行加薪,后果是很严重的。就好比拿一根没有数字的竹竿来衡量1米是高还是低,因为没有标准可言。

    C:加几次?

    刚才说了,这里不再赘述!

    2、加薪效果

    凡是做事就要考虑到做了此事的效果如何,因为光考虑计划预期效果,无异于是掩耳盗铃。上策的做法是,在开始计划时候就考虑的结果的效果和意外的风险预防。

    1.1 员工预期:满意、没感觉、失望

    两种情况,如果公司提前预想到,却还掩耳盗铃,那可以说是天下最滑稽最可悲的事了,那就是:

    已经知道给大家的会很失望或者没感觉,还要去做,甚至还要沾沾自喜,标榜为公司是以人为本,跟员工共同成长,共享发展利益。

    严重点说,这是饮鸩止渴,渴解决不了,还会毒死自己。

    因为,加与不加员工都是不满意或者失望,不花这些钱,至少公司的成本还不增加,还可以用作他用。

    所以:加薪一定要知道员工的预期幅度是多少,这个看开篇吧,不在赘述!

    1.2 公司预期:被动跟踪、员工满意、制度使然

    如果都按照员工的预期是不是公司的成本就无法控制了,这样满足了员工,公司却因为巨大成本给压垮了。

    答案:非也!

    前面讲了一个案例,也说了这么多了。外部给我们的参考数据是全员作为基数核算的。而实际上,我们是不可能同时给每一个员工加薪,至少能做到这一点的只是少数的公司,大多数的公司是不现实的,同意吗?

    如果同意,那么这里就有道道了。

    用全员做基数核算的加薪额度,给部分人员加薪,既控制了成本,又考虑了员工的加薪预期,是不是更明智呢?

    1.3 让哪些人满意?

    如果前面的大家都无异议,那么接下来,我们就要考虑加薪的重点人员了,也就是我们要让那些人首先满意,同时更能有理有理有据说服其他人呢?

    一个高明的公司管理,无论规模大小,确定这个重点,是不难的,也许只是只可意会不可言表而已,但是,如果既然知道却不敢做,那么无异于有病在身,却又穿件漂亮的衣服说自己身健如牛,等着慢慢死去。

    其实,答案上面已经说了。

    3、风险应对

    1.1 加薪高却不满意

    打开窗户呼吸新鲜空,享受清新的时候,小虫和灰尘也难免飞进来,被吸入进来。如果我们知道了优先让谁们满意,那么,我们接下来,会怎么样呢?

    直接说吧:10%以内的人接受了,但出现意外了,我们应该坦然面对,这个很正常,毕竟公司的经营管理也有风险管理一说,也有风险金一说,对不?如果幅度很大,那就别怪大家了,是公司让大家失望了,面壁的应该是我们管理了。

    原因只有两个了:

    要么没有搞明白你要让满意的人的内心期望,当然是合理的,要么,已经不是钱的问题了,你应该懂了吧?

    1.2 加薪低,更招吐槽

    用我们老家的话讲叫:割下JJ上供祭祀,自己疼的要死,还得罪的上苍!

    理由上面说了,不再赘述!

    1.3 同时看新机会

    老实说,这样的员工,我们应该很大度地放他们走,因为我们已经不在一个调调上了。

    二、员工的考虑与做法

    1、员工预期

    1.1 高薪人预期

    有能耐且做出明显贡献的人,如果公司连期望什么也不知道,那说明什么呢?

    说明管理只是个摆设而已。

    有句话叫:晴天不留人,雨天留!

    我们无法保证所有的人都按照我们预设的和我们一起走,一直走下去。

    但是如果他们去了又想回来,我们是否应该再给他们一次机会呢

    因为

    大度的格局才是无形的魅力!

    1.2 普通薪预期

    民以食为天,这些人就是民,哪里给他们饭吃,好饭吃,他们就崇拜谁,支持谁。

    道理就这么简单。

    大家满意的逻辑如下:

    要么每次给我好饭吃,这个有点难,那就:

    给他们希望,隔一段时间,给他们好饭吃。

    怎么找到这些好饭,那是公司管理的事,别和他们说困难,既无聊又彰显管理的SX。

    聪明的管理们:行动起来吧。

    1.3 特殊人预期

    所谓特殊人,要么眼高手低,要么奇异怪才,到底是哪一种,还是需要你的眼睛

    既然是特殊人,他们能看上你的就不是那么点小小的加薪恩惠,懂了这个道理,接下来是不是就小case了。

    2、结果应对

    1.1 很失望,同时看新机会

    道理刚才都讲了,再多说一句:堵不如疏,让大家出去试试,欢迎再回来。

    没有废话了!

    1.2 感觉一般,无所谓

    如果上面我们都做到了,还得到如此的效果,那么记住这四个字:贪得无厌,或者记住这四个字:眼高手低。

    然后,该调整就调整吧。

    如果我们没做到上面的那些,那么调整自己的策略吧。请记住:民以食为天!

    1.3 满意,工作动力提升

    大家都期望如此,但不要过度奢望如此,否则管理就太简单了,那也就没有管理的魅力所在了!

    文章来源:中国人力资源网

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