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    绩效管理,HR经理的第二次“创业”

    时间:2018-01-02

    绩效管理是人力资源管理的核心职能,是人力资源部门的重要工作,也是企业人力资源管理的最薄弱的环节,被称为世界难题,是我国企业最需要做好的人力资源管理工作。因此,HR经理必须把这个工作提到工作的重心,对之进行研究和实践。

        作为人力资源管理的核心,如果做好了,除了能给企业带来效益之外,对HR经理的职业生涯也很有益处,是否能做好绩效管理体系建设,是企业老总衡量HR经理能力和价值的重要指标,如果HR经理没有在这个工作上花费心思,或者花了时间,而没有做好,那么,HR经理在企业里的地位将永远只是一个高级办事员的角色,只能处理一些简单的事务性工作。

        实际上,任何一个HR经理都不喜欢这个称呼,都希望自己的专业价值被认可,希望自己通过专业的表现得到企业更大认可。为企业建设一个优秀的绩效管理体系并使之不断发挥作用是一个好的机会。

        把职业当作事业做已经不是什么新鲜的论调,很多人已经在职业生涯中贯彻了这种观念,而且一些人已经从中体会到了成功的愉悦。既然要把职业当事业做,那么就要在职业生涯的过程中,从本职工作出发,找到切入点和突破口,进行创业,通过不断的创业和拓展,使职业生涯更加具有生命力、更加辉煌。

        本文谈谈HR经理的第二次“创业”——如何成功运作绩效管理。

          1.第一次创业成功的标志——获得“高级办事员”称号

          HR经理的第一次创业已经完成,创业成功的标志是HR经理获得了“高级办事员”的称号,成为企业老总的心腹级人物,有关劳动人事的工作,他们都已经掌握的非常娴熟,处理复杂的人事关系来也已老道的足以令人敬畏。

          第一次创业的主导“产品”是劳动合同,建立了以劳动合同管理为核心涉及员工招聘、档案管理、劳动纪律、工资发放、离职手续办理等诸方面的人事管理体系,从胜任力模型的角度看,第一次创业的时候,HR经理基本上是胜任的,他们能够处理好企业的人事管理工作,“高级办事员”称谓是对他们成功的奖励。

          2.二次创业的主导产品——绩效管理

          随着人力资源管理研究的深入和企业间竞争的加剧,人才的竞争开始加剧,人力资源的重要性和主体地位日益突显,HR经理的胜任力就开始受到了挑战。

          当今,HR经理被赋予了更多的责任,他们的职业生涯正面临着机遇和挑战,单纯充当高级办事员已经不适应当前的发展形势。在更多强调以人为本、更加注重员工绩效的今天,曾经以“高级办事员”为荣的HR经理已经感受到了来自方方面面的压力,如企业老总的责难,直线经理的不合作,员工的不辞而别,等等。

          于是,他们纷纷求变,希望在企业做更多更重要的工作,以谋求更大的职业发展空间。各方面的压力逼迫HR经理去做更多自己以前没有做过甚至完全摸不着头脑的工作,比如员工激励、培训发展、职业规划、薪酬设计、绩效管理、员工关系管理,等等。好在HR经理们都有一颗上进之心,善于学习接受新事物,在经历了各种艰辛和困难之后,基本上把现代人力资源管理的框架都搭建起来了,以前没有的,现在有了,别的企业有的,自己也有。种种迹象表明,HR经理正在努力挣脱各种限制,逐渐改变着“高级办事员”的形象,向企业老总战略合作伙伴的角色转变,以适应形势的发展。

          那么,要想成功实现角色的转变,从事务性的工作转变到战略管理,HR经理就要完成自己的第二次创业,实现从“高级办事员”到企业老总的战略合作伙伴的角色转变,承担更大责任,发挥更大的作用。

          毋庸质疑,HR经理第二次创业的主导“产品”就绩效管理。

          之所以把绩效管理定位HR经理谋求角色转变的主导“产品”,原因有三:一是,绩效管理是现代人力资源管理的核心,所有的人力资源管理和开发工作都围绕员工的绩效开展,如薪酬、培训、职位、职业生涯等。如果绩效管理工作开展得不成功,那其他人力资源管理职能的发挥将受到限制。二是,绩效管理是否成功是企业老总认可HR经理能力的重要指标之一,如果HR经理不能把绩效管理成功推行下去,将很难在企业战略决策中获得发言权,至多也只是个列席旁听的位置。三是,成功实施绩效管理,HR经理的形象将得到极大的改善,与直线经理的对立关系也将逐步得到转变,最终成为合作伙伴,这对HR经理的职业生涯的发展非常重要。

          3.如何成功运作绩效管理,实现二次创业?

          那么,HR经理应如何运作“绩效管理”这个产品,才能成功实现第二次创业呢?以下8个方面的建议供大家参考。

         (1)成为绩效管理的专家

          既然绩效管理是HR经理的主导产品,那么他们就必须全面掌握绩效管理,对绩效管理的理论、方法、技巧以及成功的经验和案例都要非常熟悉,就像一个销售员对顾客推销产品要非常熟悉产品的性能一样,HR经理必须做到对涉及绩效管理的方方面面都非常熟悉,否则,二次创业成功的可能性将大打折扣!

          成为绩效管理专家的最为有效的途径就是学习。学习是快速掌握一个新事物的最为有效的途径,HR经理必须加强有关绩效管理的学习,理论、实务、案例一个都不能少。

          当前,书店的书架上绩效管理主题的书也有不少,有的重理论,有的重实务,HR经理可以选择几本,作为业务的必修课加以研读,之所以用“研读”而不是阅读,是要深入进去,扎扎实实地学习研究,力求熟练掌握,而不是泛泛地翻阅,掌握了几个好听的名词就可以了,

          对绩效管理,HR经理必须深入地研究,广泛地读,有深度地读。

          惟有用心研读,HR经理才可能掌握绩效管理的真实内涵,才会明白绩效管理的操作思路和正确做法,做出来的方案才更加符合绩效管理的精神。关于阅读,《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬•柯维的建议是,“边阅读边发表”,即在阅读的同时写一些心得体会,或者与人分享,把所学到的知识与更多人交流,使知识得到沉淀和升华,逐步构建自己的知识体系,形成自己的思路。

          另外,绩效管理已经成为培训公司的一门很拿手的培训课程,每年都有各种各样的绩效管理培训研讨班召开,HR经理可以有针对性地选择几个抽身参加一下,带着问题,到会上去请教专家和同行,这样,HR经理的理论水平和操作能力将会有一个很大的提高。

          成为绩效管理专家的标志是HR经理能独立设计绩效管理方案,而不是拼凑网上、书本上的资料,能独立主持绩效管理培训,能对直线经理提供咨询服务,当具备了这些能力,HR经理就基本上掌握了绩效管理这个产品,这是成功的第一步,要做扎实。

         (2)熟悉各个部门的业务

          单纯的人事管理不需要HR经理太多了解其他部门的业务,自己管好自己的一摊就基本上可以了。但是,以绩效管理为核心的现代人力资源管理则有着明显的不同,它要求HR经理要非常熟悉公司其他部门的业务内容和业务流程。

          所以HR经理必须更多地离开办公桌,走到各个部门中间,以谦虚的学习态度去接触和了解他们的业务,只有非常了解其他部门的业务,绩效管理工作才能开展得更好,才会与企业的整体战略更加的协调,做出的举措才更容易被直线经理所理解和接受,企业的人力资源管理才能不断走向正规,真正成为企业的战略助手。

         (3)与直线经理成为合作伙伴

          由于HR经理的头上罩了一个“高级办事员”的光环,直线经理往往对HR经理有一种敬畏的心理,不愿意接近,甚至有点排斥,他们会认为人力资源部的许多工作都是在给他们添麻烦,加负担,自己是在给人力资源部打工。

          HR经理必须对这一点有一个清醒的认识,透过实际的行动,来转变直线经理对人力资源部的看法,这个行动就是与直线经理构建绩效合作伙伴关系,要让直线经理认识到,绩效管理并不都是人力资源部一个部门的事情,而是惠及各个部门,全公司都受益的事,只有各个部门与人力资源部密切配合,这项工作才可能做得更好,直线经理才能从中获得更多收益。

          同时,为了创建合作伙伴关系, HR经理应更多地找机会和直线经理沟通,加强彼此的了解,以支持者和帮助者的姿态,消除他们的误解,使绩效管理被他们所认识和接受,成为受他们欢迎的管理工具。

         (4)与企业老总保持积极的沟通

          企业老总是绩效管理是否成功的关键人物,对绩效管理承担支持和推动的责任,老总的态度和行动将在绩效管理的实施中起到决定性的作用。所以,HR经理要把绩效管理很好地推销给企业老总,与老总保持持续的沟通,逐渐地和老总在绩效管理的理念上达成共识,在具体的实务操作上达成一致的理解,在此基础上,把绩效管理这个“产品”做得更加完善,更加符合企业实际,以便于后面工作的开展。

         (5)做广泛细致的宣传

          除了把绩效管理推销给企业老总之外,HR经理应把它介绍给企业的更多人,介绍给直线经理和基层员工,让全体都了解绩效管理到底是什么,能给他们带来什么好处。当直线经理和员工都真正认识了绩效管理的实质之后,他们会更愿意配合企业的决策,这样,绩效管理的群众基础就更加坚固,推行起来阻力就会更小,成功的可能性就更大了。

         (6)培训直线经理

          绩效管理的“产品”做得再好,也得通过直线经理的使用来检验。直线经理是绩效管理的中坚力量,他们是企业绩效管理政策的执行者和使用者,他们的执行力的强弱将决定企业的绩效决策是否能够被贯彻执行到位。

    所以,HR经理应组织相关的培训班对直线经理进行绩效管理技能的培训,使他们掌握绩效管理的核心技术和操作技巧,以提高他们的执行力。

         (7)跟踪绩效管理的运行状况

          通过不断的跟踪,随时掌握绩效管理的动态发展,使之在预定的轨道上运行。

          当绩效管理开始在各个部门里运行以后,HR经理不是更轻松了,而是更忙了,HR必须深入到各个部门,以绩效合作伙伴的身份了解各直线经理的执行情况,对他们提供咨询服务,帮助直线经理提高管理技能,成为绩效管理专家。

         (8)不断改进“产品”

          “产品”还存在一个升级换代的问题,到了一定的时候,绩效管理也要进行升级,以更高的性能为企业提供更好的服务。

          每年年末的时候,HR经理还要做一个非常重要的工作,就是对绩效管理进行升级,更新换代。因为任何的绩效管理都存在着缺陷和不足,都需要在发展的过程中不断地完善和提高,这就要求HR经理对当前所使用的绩效管理进行系统的诊断,从中发现问题和不足,有针对性地改善绩效管理,使之发挥更大的作用。

          当HR经理把自己的职业生涯和绩效管理工作很好地结合起来,把绩效管理当作自己实现职业拓展的“产品”的时候,绩效管理工作成功的可能性就更大了,HR经理的职业发展的空间也就更广阔了。所以,HR经理不妨把绩效管理当成自己职业生涯发展的关键“产品”加以运作,成功实现自己的第二次“创业”!

          核心提示:

       (1)绩效管理是一个专业的工作,具备系统的理论、方法和技巧,要想在这个工作上得到突破,适当的学习必不可少。所以,HR经理一定要在绩效管理的学习上多投入一些时间,系统掌握绩效管理的理论,成为企业里“先富起来的人”,成为绩效管理理论的拥有者。

       (2)HR经理要想更好地发挥作用,得到更多的支持和认可,就必须熟悉企业的业务,与直线经理做更多的沟通,不断在人力资源专业方面表现优秀,更要在企业产品和业务方面得到直线经理的尊重,当HR经理做好了这两点的时候,绩效指标的设计才会准确,绩效管理的过程才会得到控制。

       (3)绩效管理的最艰难的时刻有两个,一个是指标的制定阶段,在这个阶段,HR经理要花费大量的时间与直线经理进行研讨,对如何分解企业的年度目标,如何建立部门级指标库,如何提炼KPI,如何设置KPI的评分标准和权重,直到最后直线经理与员工共同签署业绩指标管理卡。这个阶段可能会比较长,但很关键,因为这是绩效管理的基础,一定要做好。

        另外一个阶段就是第一次考核,由于考核的形式和方式都发生了变化,企业对考核的要求也发生了变化,比如要求直线经理与员工面对面对沟通打分,对员工进行绩效反馈,这个时候,HR经理也是最忙的,要深入到各个部门,进行指导和监督,将遇到的问题进行总结,为以后的考核提供建议。

    文章来源:三茅网

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