岁末年初是跳槽高峰期，求职者进入了“疯狂投简历模式”。

在这个人才最宝贵的时代，如何快速、精准的配置关键岗位的人才，对任何一家企业来说都是至关重要的。所以，人才甄选能力是HR必备的能力之一。

简历筛选是人才甄选的第一步，说起筛选简历，80%的HR都感觉：这有何难。一份不合格的简历会损耗HR85%的有效招聘精力。人才甄选的问题上无小事，全是学问。今天就跟大家聊聊，筛选简历这些事。

01

定义：完整的简历

表1：简历内容构成要素一览表

一份完整的简历应该至少包含：候选人基本信息、候选人工作经验、候选人教育经历、候选人培训经历这四部分内容。而这四部分中前三部分是必要项，培训经历是加分项。如果你拿到的简历缺少前三部分的任何一部分，都不能称之为一份完整合格的简历。原则上不论处于对候选人求职态度问题的考虑还是建立筛选标准考虑，这样的简历都是直接PASS的对象。

02

候选人基本信息

完整的候选人基本信息应该包含至少以下基本内容。

➤姓名

姓名是每个建立基本信息中最简单却又最重要的一项，很多时候我们看到姓名便知候选人一二。为何这么说呢？比如姓名是英文名，带姓氏那么候选人绝大部分是foreigner，那么你就想想你所提供的职位是否能够接受国际友人？比如有些姓名是xx先生/xx小姐，那么可能说明该候选人还在职不太方便透露过多信息，也可能说明该候选人保密意识比较强。

还有一些姓名可能跟入职后提供的身份证姓名不一致，说明该候选人可以隐瞒信息，诚信方面需要注意。

➤性别

不知道各位是否遇到过变性求职者，曾听某位圈内HR提及其遇到的一位变性求职者简历上是性别女，面试时却发现男性装束、有喉结，表述自己想变性为女性......这里不讨论变性歧视等问题，单纯从企业是否能够接受这样的性别人士，这样的性别观念人士是否能够适应企业文化？......各方面去考量。

除了以上性别中会出现的问题之外，还应该考虑到岗位性质、企业的人才梯队建设问题，不同性别不同年龄员工在企业发展不同阶段中的不同岗位分布设置应当是不一样的，不同性别、年龄、心态的候选人对职位的期望及需求也不同。

➤出生年月

这一项是HR都会特意留意的，有些岗位确实不太方便雇佣年纪超过比如50岁的。再者，天下HR都知道不能雇佣童工。另外有些外企会分外注意星座，一样的，也要考虑现阶段企业的人才梯队建设问题，不同年龄不同性别的员工比例。

➤住址

地球上的HR都知道，这项是决定该候选人是否能来面试及长期稳定在职的重要因素之一。很多求职者对于超过1h车程的工作是抗拒的——事实证明即便很远的车程也入职了，但坚持下来的不多。

也有候选人在外地的，想来本城市工作的情况，很多时候这类候选人会提出视频面试、电话面试接到offer再入职的要求，这个时候HR要特别留意，我们能够理解一个离开家乡去其他城市发展的候选人对诸多不确定因素的困扰，但是，面试短短的几十分钟都不一定能很准确的判断候选人综合素质能力，何况视频面试或电话面试？所以遇到这样的候选人如果其他方面简历显示优秀，就可以邀请他来公司面试，如果对方足够诚意，这不是个过分的要求。

➤期望薪酬

这是我们第一眼判断岗位与候选人是否匹配的另一要素。如果期望薪酬与该岗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬，那么，该候选人成功面试入职的可能性愈大，反之愈小。期望薪酬还从侧面反应了该候选人是否足够准确的定位自己、是否踏实。比如，候选人工作经验、教育经历，工作年限、过往工作结果等条件平平，上份职位薪酬5k,期望薪酬10k等等。

➤联系方式

一般情况下，求职者会留下能第一时间联络到自己的有效联系方式，但有时候我们也会遇到对方手机无法接通、停机、对方联系方式为外地号码等情况，这点从侧面反应了该候选人可能存在的诸多个人不确定因素，这个阶段对方可能刚到达这个城市，也可能因为其他个人原因导致无法第一时间取得联系，这些因素很可能会影响到他入职后的稳定性。所以，HR要特别留意在面试环节中询问这些信息。

➤Email

有些候选人很注重个人品牌建设，你会看到xxxvip.com邮箱，也有可能就是普通的qq邮箱，邮箱也从侧面体现了一个人的职业化程度，不是说qq邮箱就不职业，但是区别对待，工作往来邮箱有固定的特意设置的候选人大概率都是较为职业的。

➤自我评价

HR要注意了，这里是段子手的摇篮，有些简历看到你睡着，而有些简历看到自己我评价你会觉得眼前一亮，这样的简历如果恰逢你提供的职位是策划文案类的，那么绝对是加分项。自我评价写得出众的，表现在于全面有条理，写出简历中其他内容里你看不到的情况。反之，千篇一律的团结同事、积极向上就毫无意义。

03

候选人工作经验

如果说候选人基本信息是HR衡量一份简历是否合格的首要标准的话，那么工作经历就是当仁不让的来判断一份简历是否合格的第二要素。

➤时间

简历的时间核查最常规的一点，候选人是否频繁换工作？

我们都知道马努杰效应的弊端。一个经常换工作的人一般由三种心态作祟：

过程型跳槽——之所以频繁跳槽，是因为享受变换的过程，期待下一个新的环境，这类候选人属于游戏人间型，纯属在一个地方呆久了就浑身不舒服的类型，定期换工作环境成了习惯。

结果型跳槽——之所以频繁跳槽，皆因渴望尽早达到目的，即取得预期结果。这类候选人职业规划清晰，目标明确，但是他们在岗位工作的同时，始终在留意能够更快达到目标的一切外部机会，总是认为外部的机会优越性＞内部，属于非长期激励考虑范畴内的员工。这类候选人一旦有符合心理预期的外部橄榄枝抛出便会迅速靠拢脱，离现有组织；

马努杰式的自我迷失型跳槽——之所以频繁跳槽是因为不知道自己究竟适合做什么？自己的目标是什么？对自己的职业规划不够清晰。

以上不论哪种类型的心态导致的频繁跳槽心态，都不是良好的职业心态，即便是B类这种目标性很强的人才，都是这山望着那山高的朝秦暮楚之辈，也终不是HR要猎获的人才。

➤离职原因

现在很多HR都说，离职原因看看就得了，等进入面试环节问了也是白问，混迹在职场的人，谁还不知道HR这个老套路，所以问这个问题但凡离职原因非正常的基本会得到的答案：一家庭原因、二身体原因、三亲属身体原因、四不方便透露的私人原因。那么这个问题到底还有没有必要关注？小编觉得闲着也是闲着，聊这个聊那个，反正都是个聊，问一嘴呗，有时候可能会问到其他答案呢？比如跟前领导关系要好，前领导走了自己跟着去，说明这个候选人可能心智不太成熟，江湖气较重，昨天能跟上任走，明天会不会就跟着现任走？所以这个问题也是撞机率的问题，有时候多问一下说不定就遇到一个不套路的候选人就真跟你说了会影响你是否聘用的离职原因呢？

04

搜索简历技巧

1、搜索简历方面，主要有两种思路：

（1）按照“地域+行业+职能（职位）”的思路搜索，这种思路适合于非主流行业，行业内企业规模偏小、较少品牌企业、专业分工不多、异地分支机构少的情况，比如咨询培训业、家具生产业、灯饰设计业等。

（2）按照“地域+行业+企业名称”来搜索，适合于相对成熟的主流行业，行业内各企业规模较大、较多品牌企业，专业分工细化、跨区域发展的企业，比如地产业、通讯业等，这也是建立行业人才库，持续化招聘的方法。

2、批量搜索与关键字搜索：

招聘网站优点是可以进行批量的职位类别搜索，适合与以行业与职位（批量）匹配的搜索方式，而且在关键字搜索方面较为便捷，特别是以公司名称、职责内容等方面的关键字。

3、按公司名搜索：

可根据目前在各招聘网站招聘量较大的公司，因为这类公司业务发展较快，员工工作压力大，另外大量人才的引进必然对内部在职人才造成一定的冲击，内部稳定性也会受影响。

文章来源：中国人力资源网