组织内训

课程背景：

       彼德•德鲁克认为：“企业的资源包括很多，但真正的资源只有一项，就是人力资源。企业都是通过使人力资源更有活力来执行其工作。”人力资源的不断提升是使成功企业进一步走向成熟的基础，也是锻造企业持久竞争优势的前提条件。

       人力资源管理者作为企业的战略伙伴、决策层的核心成员，必须掌握如何搭建高效实用的人力资源管理体系、如何处理复杂的员工关系、如何有力助推企业的战略变革、如何准确把握未来的政策趋势、如何实现使人力资源更有活力和人力资本更加增值的使命。

        我们的课程将根据企业不同时期不同发展阶段人力资源实际问题及难点制定五大核心模块，案例均来自于企业管理与咨询实践，为学员提供难题解决方案，全面提升HR任职能力，解决实际工作难题，让人力资源部门真正成为企业发展的发动机、业务部门的战略合作伙伴。

课程设置：

1. 小班授课——VIP个性辅导！

2. 专业实战——专业知识+实战案例+实操研讨

3. 核心内容——共设置5个模块，针对企业工作开展难度较高的5大模块，招聘、培训、 绩效、薪酬、任职资格等。

4. 授课模式——体验式和教练式结合，课程以讲解、案例分析、头脑风暴、视频演示、小组任务、游戏互动、实战演练等方式开展。

5.增值服务——赠送专业资料+长期答疑解惑。

6.课程安排——7小时/日，每个周末利用1天休息日上课，本期未完成模块，下期可免费补足。

 

培训对象：企业高层决策人员、人力资源总监/经理、企业部门高管

课程时间：7月8日首次课

课程大纲：

《薪酬设计实战》

一、薪酬激励原理

1、激励理论在薪酬管理中的应用

2、全面报酬体系模型

3、宽带薪酬设计原理

二、薪酬设计流程

1、薪酬设计流程

2、如何制定薪酬设计项目计划

☆ 案例分析：薪酬设计项目计划制定

三、职位价值评估与薪酬等级设计

1、职位价值评估决定企业薪酬内部公平

2、目前流行的职位价值测评方法介绍

3、量身定做：如何设计客户公司个性化的职位价值评估模型

☆ 实战练习：职位价值评估模型设计

4、职位价值评估流程设计

5、职位价值评估模板工具表设计

☆ 工具模板学习：职位价值评估系列工具表单

6、如何根据职位评估结果划分职级图和薪酬等级

7、职级图在新员工招聘、薪酬标准确定和和老员工薪酬调整中的应用

四、薪酬策略与薪酬水平设计

1、如何选择企业薪酬策略

2、常见的几种薪酬策略和适用范围

3、企业薪酬策略分析

4、市场薪酬调查与调查报告的有效应用

☆ 案例分析：某公司市场薪酬调查报告样例

5、薪酬水平设计

☆ 案例分析：某企业薪酬水平设计实例（薪酬咨询项目完整案例展示、提供薪酬水平设计的完整模板工具）

五、薪酬结构设计

1、动态激励模式：绩效薪酬

2、如何制定薪酬弹性策略

3、几种常见的激励模式和适用范围

☆ 案例分析：薪酬导入模式

六、定薪和调薪

1、如何给新入职的各类员工确定薪酬标准

2、企业薪酬管理的几个核心指标

3、企业薪酬总额预算与控制

☆ 案例分析：某企业薪酬总额预算及控制

 

《绩效设计实战》

一、绩效管理体系介绍

二、绩效目标设定

1、绩效目标的来源

2、制定绩效目标的SMART原则

☆ 王总监下任务

3、目标对话：如何为下属设定绩效目标

☆ 实战练习：目标对话

4、企业经营目标制定

☆ 案例分析：某企业经营目标

三、如何设计量化指标和考核表

1、岗位KPI指标指标设计方法

2、岗位KPI指标设计步骤

☆ 案例分析：某公司销售部门秘书岗位KPI指标设计

☆ 实战练习：为某企业部门经理设计KPI指标

3、如何建立公司KPI指标体系

☆ 案例分析：某公司三级KPI指标的分解与确认

4、如何考核不能用KPI设计的职责与工作

5、考核表模板设计

6、考核指标权重设计

7、指标定义与计算公式设计

8、如何设定指标值或目标值

☆ 实战练习：请为某公司部门经理设计绩效考核表

四、绩效辅导与面谈反馈

1、常用绩效辅导方法

2、在岗教练五步法

3、绩效面谈与反馈

☆ 视频教学：《挑战的评估面谈》

五、绩效激励

 

《TTM-培训管理者培训》

第一章培训认知

第二章培训六大体系介绍

1、培训组织体系

2、培训课程体系

3、培训师资体系

4、培训需求体系

5、培训计划体系

6、培评估体系

第三章培训感悟

1、企业培训不良症状

2、解决员工排斥学习的方法

3、培训的正确理念

4、培训管理十二字真言

 

《人才甄选与招聘面试技术》

一、招聘为企业带来竞争优势

1、人力资源如何为企业创造价值

2、招聘工作职责分工

3、经理应该掌握的招聘技能

☆ 实战练习：经理应该掌握的招聘技能

4、招聘如何为公司带来竞争优势

二、招聘程序和面试方法介绍

1、面试考官经常失败的原因

☆ 案例分析：失败的面试考官

2、招聘程序介绍

☆ 案例分析：江苏九鼎集团2008年招聘工作程序

3、面试看人的五个方面和两个核心

☆ 视频教学：KPMG的选才择人标准

4、人才甄选标准制定

5、如何选择有效的招聘渠道

☆ 案例分析：九牧王和美的校园招聘方案

6、常用面试方法

7、人才测评技术在面试中的应用

三、招聘面试技巧

1、如何阅读简历并发现问题

2、面试内容与问题设计

3、结构化行为面试技术

4、如何进行背景调查

5、招聘录用决策

6、人才甄选注意事项

7、企业招聘面试工作的总体评价

 

 《任职资格体系设计》

一、任职资格管理

1、为什么需要任职资格管理

2、华为任职资格体系与英国NVQ介绍

3、任职资格管理（能力管理）与绩效管理的关系

4、任职资格管理体系结构模型

二、职业发展通道设计

1、任职资格体系设计的逻辑框架

2、道·科宁的多重阶梯

☆ 案例分析：华为公司岗位族划分

3、职业发展通道设计模型（华为的“五级双通道”）

☆ 实战练习：职业发展通道设计

三、职业资格等级标准设计

1、任职资格等级标准的作用

2、任职资格等级标准开发程序

3、专业类任职资格标准设计模型（IT模型）

4、管理类任职资格标准设计模型

☆ 案例分析：人力资源类各专业级别定义

5、等级标准评价方法的分析与确定

6、资格标准设计

☆ 实战练习：完成本小组人力资源专业申报条件设定

☆ 实战练习：完成小组人力专业各个级别的必备知识设计

7、行为模块设计

☆ 实战练习：完成小组人力资源专业行为模块提取

8、行为要项设计

☆ 实战练习：完成本小组人力资源专业每个要项各级别的行为标准设计

四、任职资格等级认定

1、企业员工的属性与薪酬的本质

2、资格等级认证的三个基本环节

3、如何确保资格等级认证过程与结果公正公平

4、案例：某大型制造企业技术类员工资格认证过程

☆ 案例分析：某企认证评审全过程

五、任职资格管理的应用

1、胜任力培养

☆ 案例分析：华为根据任职资格标准设计的培训课程

2、晋升与人才选拔

3、能力薪酬

4、职业发展规划