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企业只用一种绩效考核，是不是觉得总是有心无力，“拆了东墙去补西墙”，最后绩效考核结果弄得人心涣散，无法把员工的心都聚集到一起，搞得鱼死网破。企业搞绩效考核目的是为了激励员工把工作做好，员工被绩效考得对工作懒心无常。结果有的部门员工确实因为绩效而受到了激励，而有的部门则被考得离职率不断飙升，走的走，散的散。那么您找对正确的绩效考核工具了吗？一种绩效考核工具，能应对不同部门的职能需求吗？市场上各种民间的绩效偏方帮你做好了员工的绩效考核了吗？今天，就在这里给大家奉上国宝级的绩效考核方法，帮大家来搞定这场绩效大战。

什么是KPI关键绩效指标?

KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。

关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。

什么是OKR?

OKR，即目标与关键成果法，一般人看到OKR都会想起Google。事实上，OKR最初由Intel发明，1999年，Intel的VP JohnDoerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。现在，包括谷歌、领英在内的许多硅谷公司，甚至一些基金公司，都采纳了这个制度。

通过建立以上数字化的目标，我们实现了以下三件事：

1.我们清楚地认识到了对于滴滴，什么是当务之急；

2.我们建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败评判标准；

3.相对于自然增长，我们现在基于我们自己更有野心的目标进行衡量，这使得我们掌握了主动性和节奏感。

什么是KPA关键绩效领域?

KPA（Key Performance Affair）意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标，并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。 

KPA来源于目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责，没有愿景、战略、目标绩效考核同样可以进行，较为符合目前国内企业经营管理现状。KPA包含KPI，KPA是一系列KPI的有机结合。对于公司的非业务部门，大都具有管理和服务双重职能，无明确的业绩导向要求，常规考核难以反映职能，员工的工作过程性内容多，对公司经营结果产生直接影响少，工作监控困难等特征。那么杰克韦尔奇提出的绩效正态理论可帮助解决这一问题，而根据KPA的影响结果重要程度，每个人的工作同样按正态分布，可以分为：日常事务、可挑战事件和不可接受事件。

综上所述，大家是不是很清楚地弄明白了什么是KPI、OKR、KPA了，以后的绩效管理考核中，针对不同的职能部门，不同的岗位关键职责，选取不同的绩效考核模式，管理企业员工瞬间就变得驾轻就熟了。毕竟无论是员工还是企业，都明白做好本职工作这句话，针对性地做出绩效考核内容，只有顺企业老板的心，又顺员工的心，才能真的把大家顺到一条心上。