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独立调查

    一个普通的HR的成长

    时间:2015-12-23

    前言:

    一个普通的HR

    住过仓库,车间熬过通宵

    遇到过职场奇人异事

    遭遇过办公室政治

    走过半壁江山,遇人无数

    严师、名校、名企锻炼了我

    我不是传奇

    只是个普通的HR

    做真实的自己,写真实的文字,分享真实的感悟。


    失望


    2006年夏天,我从一所极其普通的学校毕业,而我在所有的同窗中更显普通,**、计算机国家二级、学生干部、优秀学生、奖学金通通与我无缘,没有显赫的家世、不愿回家乡那个小县城。招聘会参加无数、也参考了公务员,结果均是失败告终,最后万般无奈下,家人托人介绍我去了家公司,公司是家民营的香港上市的食品企业,规模很大,但管理上还停留于很初级的阶段:薪酬福利低,人员普遍学历偏低素质不高、管理层都是老板亲戚朋友老乡、管理粗放人治大于法治等等。但对于我,一份工作已是不易,于是毕业后几天我便踏上征程。


    我去的分公司位于安徽北方的一个城市,此城市以出贪官污吏和各类疾病著称。坐了8个小时的中巴带着大包小包的我来到目的地,漫天的黄沙、破落的厂房(解放初期盖的),由于是做生鲜肉制品的,一进厂区一股血腥和粪臭扑面而来。保安带我去了“宿舍”,一排矮矮的仓库,推门进去后,光线昏暗、霉气冲天,我环伺四周十张左右的上下铺都堆满了被褥,我问“这就是宿舍吗?大学生也住着?”,保安说“这就是大学生宿舍”,我当时真想转身就走,面对现实吧,我选了张上铺没人的下铺,没精打采的收拾好床铺,可能是累了,倒头就睡着了,半夜时分突然我被额头一阵阵的凉意袭醒,原来是下雨了,恰好我上方的屋顶是破的,难怪这个铺上下都没人呢,我只好拿出脸盆放在上铺接住雨水,就这样叮叮当当的挨过了一夜,心中思绪万千,真想第二天一走了之。次日清晨,推门而出,雨后天晴,清新的空气和温柔的阳光,一下子将负面的情绪吹散到九霄云外,我想这是我人生职业生涯的第一天,我忽然感到全身都是力量,毅然走向了人事科的办公室。

    去科室报到后,发现很快陷入人事斗争中,新来的一位X科长和原来的T科长发生了很深的矛盾。X科长为人很张扬,但也有些本事,巧的是我们居然是校友,这也加深了他拉拢我的速度,没过几天,他居然在大亭广众之下指着我说,“他就是我招来替代T的。”他常常语重心长的告诉我,他是临时在这家分公司,以后还是要调走的,这段时间要重点培养我起来。我是个很低调和温和的人,我打心底感激他,虽然他常常批评我。他也以我为他的得意大弟子而骄傲,我们当时科室有5个同期进来的小伙子,都是我师弟。


    最终的T科长还是被调走了,但调走之前他也向集团的人事总监X总打了个小报告,说我可能是因为和X是校友的缘故,故招进人事科的。其实我倒不是这个原因进的公司,但调查的结果可能比较漫长,但也为最后我的失败埋下伏笔。



    在人事科的这段时间,我主要是相当于X科长的助手的身份,工作内容就是陪他赴各地招聘、处理一些人事纠纷、代他开一些会等等,他也带着我和各部门头儿出去吃喝、唱歌之类,不久大家都叫我副科长了,不免有些迷失。但发工资的那一刻,现实还是一耳光扇醒了我,因为800元的工资比车间工人还低。


    调动


    上班已有三个月了,正在迫切的向往十一长假。每季度集团都会召集人力资源系统的同事们在一起开会,通常都是在集团总部开,但这次接到一个紧急任务说三季度的会议在我们这开。于是X科长如临大敌,订酒店、看场地、调设备、安排活动,但实话说我并不知道自己该干什么,一头雾水的听科长安排。


    据说集团认为我们工作做的不错,带着各公司来参观考察,我一下子见到了X总监,是个四十左右的女士,虽说长的一般,但非常有气场,并且说的一口标准普通话很有磁性。据说她以前是在大学教思想政治之类的。这应该是我见过的第一个职场精英,并以其为榜样,学习那种说话总是很有道理,柔中带刚、刚柔并济,既和蔼可亲有很有领导威严的感觉。


    这次会议后,X科长找我谈话了,说“集团人力资源部招聘处的K经理看上你了,想调你去集团,你怎么想的。”若是3个月前,我肯定义无反顾的选择去集团,因为那是座落在我向往的大城市N市,但这段时间的人际关系的处理和分公司的职业发展相对于到集团发展肯定要顺利和快很多,最后权衡下,我决定还是挑战一下更高的平台,不让自己只是在这个默默无闻的小城市里当个小领导。而且这边终究不是长久之计,科长的工资还不到3000。


    于是兄弟们把我送上了汽车,就这样我大包小包的又到了集团总部,看着雄伟的大楼和公寓,我感觉浑身都是干劲。第一时间去办好所有手续便到人力资源部报道,K经理比我高一届的进公司,但凭着聪明和实干很快得到领导赏识,成为人资部招聘科的经理。他热情的招呼我,问我关于招聘所有的知识,接着就扔了一堆简历让我通知面试。我虽说才毕业但也干过这个几个月了,但可能由于紧张,看到K经理竖着耳朵听,我磕磕巴巴的,还容易被问住。大呼惭愧,结果K经理说你就把你要说的写下来,这样就不会磕巴了。我觉得招聘远远没我想象的简单。


    后来的几天,我渐渐进入角色,我前面说过,本人性格温和、谦逊、低调,所以和人力资源部的同事很快就融入到一起。很快K经理开始让我独立面试,我搜集的题库倒是很多,但面试时别人的回答往往不能成为我决策的有用信息,我觉得还是思想的问题,常常觉得别人比我级别高、年龄大,便不敢追问不敢判断之类。后来我调整思想:“我是面试官,至少在我这个环节,我应该主动的询问以获得有效的信息,不管对方的级别。”抛开了顾虑,少了犹豫,果然效果好了很多,人也自信了,常常能和大我很多的同志们聊的宾主尽欢。


    我的成长很快,在集团有了更多能人,也让我像块海绵一样,不断的吸收,不断强大。


    校招


    年底的时候,招聘处迎来了又一大艰巨任务,公司每年都会大量的招聘应届生,作为后备力量培养,公司很多的管理层都是通过校招进入企业,并一步步成长起来的,所以校园招聘是人力资源部一件非常重要的工作。

    校园招聘小组在9月份正式成立,由副总G总任组长牵头,除了招聘处的6位同仁外还有从事EAP工作的心理学硕士Y小姐、负责企业文化建设的S经理。围绕所有准备工作我们将召开四次阶段性会议:

    第一:筹备计划责任落实

    第二:招聘需求分析及路线图确立

    第三:招聘测评评审、所有物料展示

    第三:全流程演练及分组


    首次会议上G总对小组的所有成员进行了分工,G总牵头负责对于本年度校园招聘需求进行各部门走访并进行分析确认;招聘处的K经理牵头负责对于高校和专业甄选;Y小姐负责招聘测评技术支持;S经理负责宣传材料及物料的制作。并针对上述各项事宜的推进进行了计划排定,每周举行一次例会对计划进度予以反馈和调整。

    会议末尾时,正当我奋笔疾书做会议纪要时,G总忽然转向我问道:“你愿意从事哪项工作啊?”我说:“服从领导安排,这些工作我都没有接触过,我想如果可能的话,我愿意都学习学习。”G总沉吟了一下,说:“那你负责计划及会议决议的跟进吧,每天下班向我汇报一次所有人的进度和问题。”我心中暗暗感激G总,这貌似最无所事事的工作,其实却最容易站到全局的高度观察学习思考。想要能成为未来校园招聘主管,必须参与到各个小组的工作中去学习、了解,这样不断发现问题、知道进度,并能及时的跟催和反馈,保证最终的按时按质完成工作。

    第一次会议后,大家都投入到紧张的筹备阶段,好记性不如烂笔头,为了能全面的了解校招的工作体系,我开始穿梭于各小组间:K经理参与过多年校园招聘工作,对各地的高校生源和专业分布很熟悉;Y小姐是心理学专业出身,再配合招聘处的测评开发的同事,很快便开始了笔试试卷、面试题库开发以及对于不同部门用人特点的分类分析;S经理是个笔杆子,平时就负责公司的企业文化建设,写作、宣传是一把好手,他第一时间找到了公司的策划科的平面设计师,一起着手策划这次校招所需要使用的宣传PPT、视频、易拉宝、海报、传单、带有logo的小礼品、条幅。而我的笔记本总是记得满满的,每天回到宿舍第一件事总是梳理各小组的工作,回顾其中的重点、难点,最重要的是找到他们工作的思路和技巧,比如找什么部门什么样的人才配合。

    转眼间一个月过去了,本来人们以为最闲的我,却比别人更忙碌,每天围绕几个小组连轴转,参加他们的会议、参与他们的讨论…但值得开心的是,我渐渐把握到了各个小组的工作内容、进度和出现的问题,每天向G总的汇报也越发的饱满,对于问题的分析也得到G总的认可。随着发现的问题从起初的宣传海报语病到后面的笔试题目缺少对宣讲内容的考察,慢慢变得越发有深度,我也感觉自己对于各个方面了解的更多,但G总告诫我:“不要纸上谈兵,只有经历几次校招工作后,你才会更深刻的去了解前期准备工作的改进点。”


    第二次会议如期而至,这次会议扩大到各部门总监层面。经过这段时间和G总对每个部门的走访,以及和子公司、销售办事处的沟通,最终梳理出本年度的招聘指标(人数、专业、学历以及一些特殊人才)。但仅仅汇总需求显然不能体现这个工作的精髓,用人部门总是希望招聘的人手越充裕越好、人才越优秀越好。更加科学的招聘指标必须从现有的组织架构入手、人力资源规划(未来一年的人员流失率;储备人才和管理人员比例;大学生人才与社会人才比例等)并结合公司未来一年的战略布局这三个维度展开,例如:即将新开的工厂多少、新开办事处多少、新成立事业部几个、原工厂或集团职能部门新设立岗位多少、新储备干部多少等等都是指标得来的重要参考依据。同时我们作为HR自然需要更客观的分析实际的人才配置要求,避免冗员、避免新老比例失衡、避免高学历低职能等等情况的出现。


    而会议的另一个议题便是路线图的确立,路线图是简称,它包含:地域选择——学校选择——专业选择——预计招聘人数以及日程表和资源配置。前段时间K经理将过去五年公司招聘的应届大学生举行了图表分析,其中包括:

    1、按专业对历年的各大高校的录用人数以及流失率进行了对比;

    2、全集团近5年所有招聘大学生按城市汇总出招聘量、流失率曲线图、专业流失率清单、学历流失率清单;

    3、根据近年的外部数据,建议新加入校招计划的高校阐述。

    记得乔布斯的人才理论是1个精英等于50个普通职员,我想仅仅从招聘的数量和毕业生稳定性显然是不能够证明这所学校的毕业生质量,用什么样的指标更加科学呢?(那时候的我还没有如今的绩效知识,对BSC、KPI更是一窍不通。)巧合的是,有一天在食堂吃饭,遇到了一位老乡,他是2004年毕业于安徽大学化学系,现在已经是品管部的副经理,他热情的和我打招呼:“听说你们马上又要校园招聘了,今年去安大么?要是去的话,一定代我向老师、学弟学妹们问好哦…”我眼前一亮,这岂不是最鲜活的例子,既然每年招聘来的学生数量、稳定下来的人数都不能代表质量中的质,那这些学生中成长成为公司的栋梁、骨干也就更加能代表质了,反过来想如果用他们作为例子,不是更能体现出公司的用人机制、大学生来我们这的广阔发展空间,一下子喜上眉梢的我抛下自言自语的老乡。

    于是在K经理的分析报告中,引入了一个全新的指标:成材率;对各大高校各专业的成材率进行了对比。(分总监级、经理级、主管级,例如ABC大学近5年一共招聘50人,其中总监级1人、经理级5人、主管级10人,那么成材率即分别为:总监级2%、经理级10%、主管级20%)另一个食堂里迸发出的灵感被用到了宣传材料上,这个稍后再说。


    但难题总是接踵而至,怎么有效的接下来的事就是将G总的成果和K经理的成果进行整合,然后确定路线图,以前的做法是大家进行讨论,把需求(G总)和供给(K经理)进行对比,然后根据地域大致圈出几个高校较多的城市,选择几个评价较好的学校,我总是觉得过于主观性,虽然第一次的筹备中,我并没有提出什么实质性的建议,但后来受韦尔奇关于员工ABC的分类管理理论,我摸索出一套比较严谨的甄选方式,避免了主观随意性:

    第一步:按照分析的结果将各高校各专业进行ABCD四类分级,D类属于淘汰,C类属于普通待选,B类属于良好,A类属于优秀;

    第二步:将年度校招需求表按专业和地域进行罗列;

    第三步:将所有高校按专业和地域填写进入需求表,例如:长三角(需求表上会有该区域所有公司和办事处的具体需求,在此简化)——技术类(需求50人)——A(浙大**院)、A(南大**院)、B(上交大**院)、B(南航**院)、C(浙工大**院)、C(南财**院),那么长三角的招聘路线图会是南京19人(南大10、南航7、南财2)、上海8人(上交大8)、杭州13人(浙大10、浙工大3),还有5个名额用于外地区调剂(比如在西安上学的上海学子,希望回到长三角工作,那么录用后会安排占用调剂名额),另外通过上述例子,大家也能看出来,我们用人政策是尽量本土化用人,毕竟在有得选择的情况下,愿意出远门发展的学生还是比较少的,这样可以减少员工的流失率、还可以充分发挥本地人优势。录用人数上A>B>C,C属于待选,就是说该城市如果有A类学校,该市为必选(那么该市的B\C类院校也列入日程);如果没有A类,有2个或以上B类,该市也为必选;否则就不会选择这个城市。C属于待选,如果前面的招聘计划(比如南京19人),已经通过排在前面的A、B两类学校已经招聘到位,那么C将基本不招聘,反之则通过C类将人数补齐。


    接下来的时间里,我主要精力跟着K经理一起进行学校的联系和安排,既然路线图已经安排好,时间段也已经安排好,剩下的就是和学校联系好具体日期,这里由于刚刚走出校园,我发现很多的日程上接近期末考试或者四六级考试,我认为这个时间段是大多数学生是没有把主要精力放到找工作上的,故将各地高校大致的期末考试时间和四六级考试、考研、考注册等时间进行了一个摸底,并将清单递交给了K经理,这样有效错开考试、大型活动。另外需要确定的就是:场地、招聘需求、宣传工作。由于近几年大学毕业生越来越多,高校的就业压力也十分巨大,所以一般就业办的老师们态度还是相当热情和配合的。而且基本上专场宣讲会是不用付钱,免费提供场地、宣传和设备。对于宣传方面,我们大多采用学校官方+学生组织+自身网络宣传。


    10月中旬开始,G总开始对我们小组所有成员进行校园招聘的培训工作,包括流程、包括演讲技巧、面试要点、危机处理等等。而与此同时,S经理的物料准备工作也基本结束,我们召开了第三次会议对于本次校园招聘中所有涉及到的物料进行评审,宣传标语定位为“有你更精彩——某某集团20**年校园行”,所有的宣传色调以公司LOGO的底色暗红色配金色,凸显海纳各方人才的大格局、大气度。而准备的小礼物考虑到接受的群体都是学生,于是采用了印有公司LOGO的笔记本及卡包。前面在食堂的灵感让我在宣传方面提出了一个后来证明效果很好的提议:除了公司的宣传片、广告片外还专门组织拍摄了伴随公司一些成长起来的各校大学生对于学弟学妹的寄语。这样更能引起学生对于我司用人平台的认可。

    重头戏实际上是宣讲的PPT,在一个小时的宣讲时间里,PPT宣讲占用了一大半时间,在这段时间里,需要宣讲人结合PPT将公司的发展历程、获得荣誉、公司产品、企业文化、企业概貌、用人机制、未来战略等一一呈现。让学生对公司有个直观的印象、并且是好印象。所以PPT采用几个大的主线配以大量的图片、表格而少文字。而在PPT展示的时候,我总是觉得枯燥了些,觉得千篇一律的结构、大差不差的企业宣传,《女巫布莱尔》这部电影的成功再一次让我这个菜鸟有了一个令人赞赏的建议,《女巫布莱尔》是一个恐怖片,以一群年轻人拿着一个摄像机进入闹鬼森林探险展开,让观众感同身受、像真的和他们一起穿梭在阴森森的丛林,产生强烈的恐怖气氛。于是我建议PPT的叙事主线和图片的选取则以一个刚刚踏入公司的年轻人的视角展开,如何参加招聘、如何办理入职、如何参与培训和活动、同时了解公司的分布、景色、文化…这样让年轻人更易接受。


    另一个议题就是测评手段的评审,由于校园招聘的时间紧、候选人多,故采用笔试+无领导小组讨论+面试的手段。笔试一共编写了6套试卷:题型分为逻辑思维能力(类似公考的行政能力测试)、英语能力测试(要求不高,主要看下写作能力,也对比其英语证书的真实度)、基础专业知识考评(分了几个大类,考察一些原理类的基础知识)、案例分析(考察情商,设置两难的选择,看考生的处理)、宣讲内容(考察应聘者是否认真的听了宣讲内容或者事先功课做的怎么样,也考察了对公司的重视程度)。无领导小组讨论和面试以结构化面试题库的形式出现。

    所有的材料得到会议通过后,立即付诸印刷制作。

    而我们也在一个月的集中培训后,终于迎来了最后一次会议,全流程演练及分组。完全的实战模拟,除了没有台下的应聘者。当然具体流程我在后面还会详述,在此就不再多说,总之这次会议结束后,长达2个月的高强度备战圆满结束,剩下的就是执行了,想着马上将行遍大江南北,不禁激情澎湃:校园招聘!我来了!


    我被分配到了由副总G总带队的华中组,一行三人,我的任务主要是学习锻炼兼后勤保障(其实就是打杂),我的工作职责是:根据组长制定的路线图,电话联系学校;统筹各学校间的时间、场地;安排小组的住宿、行程;准备所有的物料……经过一天又一天的忙碌,终于迎来我的第一次校园招聘的第一站:武汉。为什么会选择武汉呢,因为武汉历史上为九省通衢、人杰地灵,这里高校林立、但由于经济条件一般、大学毕业生却很多,在这样的供需比例下,很多学生愿意选择去其他的城市发展,同样的城市还有南京、合肥,而像北京、上海、广州这样的大都市的毕业生一般是不愿意再离开,于是武汉这样的有着丰富人力资源的二线城市成了各大企业争夺人才的战场。



    第一次参加校园招聘我是很兴奋的,我们小组每天的工作流程是:上午去学校踩点、和学校老师交流一番,将公司的情况和校方进行一个交流,并且对需要准备的事宜:比如场地、设备、宣传进行进一步的确认和落实;然后午饭后正式开始宣讲和接受学生提问;再接下来就是接受学生投递简历并根据公司的招聘要求、硬性的条件方面进行一个简要筛选(当然这里面有一个小细节,由于我们很多的岗位是全国性的分子公司派遣,所以对于学生未来就业地点的要求,我们要求必须写到简历的首页,便于我们权衡);再后就是针对简历通过的学生进行一个45分钟的笔试(主要考察面是:逻辑思维、简单的专业知识、英语能力等)。接着进行无领导小组讨论(主要考察表达能力、应变能力、性格类型、团队意识等)、这一环节通过的同学可以进入最终的复试(一般是我们小组三个人集体面试,主要考察综合素质、品行、在校经历、价值观与企业文化的契合度以及个人职业发展方向);经过笔试、群面和复试的同学,便是我们当场最终打算录用的候选人,集中到一起后,组长介绍公司本年度具体录用政策,包括薪酬、福利、工作地点、工作岗位、发展路径等。接受候选人提问、考虑,然后签就业协议。这样的一个流程每个学校一天半的样子,时间很紧凑,由于第一次参与,我在整个过程中都是高度紧张,真是既耗脑力又耗体力,每天晚上回到酒店的时候方才感觉累。当然随着工作的深入,我渐渐很熟练的起来,每个环节进入下一个环节的准备工作(比如设备的调试、简历的处理、试卷的复印、面试的记录、签约等)越发娴熟和有一定的预见性及应变能力。


    校园招聘的周期一般在本年的11月到次年的4月间,由于第一次的表现比较沉稳老练,之后两年间的近10个月的校园招聘周期,我一直担当重要的角色。后来计算了一下,这期间去的城市基本上涵盖了三分之一个中国,当然其中的奔波和劳累也是常人难以想象的,由于公司在校招方面经费很严格,我们的级别不够坐飞机,记得最远的去呼和浩特招聘,整整坐了30多个小时,到了呼市过的跨年,那是2007年的元旦;坐30个小时的火车绝非个案,去昆明也是;还经历过深夜从郑州坐长途汽车去太原的忐忑(太原三面环山,火车班次很少。);也经历过坐长途车深夜到长沙,虽然疲惫不堪但为了节约经费,在宾馆大堂里干等3个小时到7点才办理入住(因为7点前还要额外再支付半日的费用);也曾在保定住过火车站旁的小旅馆(因为保定在公司财务制度属于三线城市,住宿费用只能按一晚80元的标准)…就是这样,我们常常出趟差还会自己贴些钱(比如请老师吃个饭、住宿没有找到标准内的宾馆出现超标部分等情况),想起往日的激情和对学习的渴望是如今万万也比不了的了。



    辞职


    而从校园招聘回来后,我被予以独立负责集团技术部门(技术研发、财务、基建等专业性比较强)的招聘工作,我每个月的目标责任书相当简单,就是本月财务部招聘*人、技术部招聘*人、基建部招聘*人,但压力也是很大的,因为技术人才一向是比较难招。但我想我的长处在于和部门负责人的沟通上,用真诚和谦逊打动这些个性十足的技术型领导。不断和他们沟通、请教、学习,在招聘时我常常也能非常准确的把握他们喜欢用的人的类型,所以一般我推荐的人都命中率很高,他们也依此夸我眼光不错,专业扎实。正是由于这些良性循环,我在人力资源部的地位愈加巩固,虽然我是个招聘专员但常常能有一定的话语权。


    在次年的校园招聘工作上,我已是一个带队的组长,这也给我了一些团队管理的经验,这两年也让我有幸走遍祖国的大好河山。接触到了很多同行和老师,从他们身上学习了很多。此时工资收入是1600元,2007年年终奖发了5000元。当时拿到年终奖的时候兴奋了一晚上没睡好,领导发钱的时候说,你一年很辛苦,综合你的业绩和出勤给你多发了点。我一看考勤,嚯~都吓自己一跳,全年只休息了40多天。


    2007年底,在外地出差,X总忽然打来电话:“你回来参加竞聘吧。”我心中一喜,我想这个是机会,我工作一年半,各方面表现优良,X总亲自打来电话…当时的背景是,集团自年底开始如火如荼的开展竞聘上岗,人员进行了大幅度的调整,很多组织架构进行了重新的安排,很多人也借此有了新的平台。


    风风火火的回来后,立马投入到准备工作中,虽然已有了很多校园宣讲的经验,但毕竟下面坐的都是集团董事会成员和各部门的领导同事,压力还是很大。稿子写的倒是很简单,虽然现在看起来觉得太浅了,但当时已然花了很多心思,人的进步往往就是体现在这些只字片语间吧。(该稿件已在23#分享)


    竞聘的岗位是招聘处的经理,同台竞争的有其他5、6位同事,包括K经理。当时发挥的还是不错,后面提问的问题虽然我没答上来,但至少尽我所能,不慌不忙,有条不紊的将我的回答阐述,最终居K经理之后名列第二名。最后的结果是我被调到集团的地产公司,从事人事专员工作,完全出乎了我的意料(因为招聘处后来的四个经理中除了K经理外,另外的副经理基本都是外行)。

    时过境迁,原因渐渐被揭开,集团的招聘政策中有条是不得招与现公司员工有亲戚关系。而大家应该看到开篇时,我是家人托人介绍我进的公司,所托之人和我有一定远亲(血缘上无任何关系),在进公司前从未谋面过。当然前面也说过由于T科长的小报告,X总一直在调查情况,结果终于水落石出,而x总和我的那个远房亲戚乃是“政敌”,于是这个结果也就不出意料了。


    当然起初我到地产公司这段时间,还是心无旁骛的做好本职工作,凭着踏实、不厌其烦的态度和高度的执行力以及一点点小的创新,在很基础的人事专员岗位上我还是很快得到上司的赏识,工资加到2000元。

    我记得两件小事:那时候经常会有一些调令的签发,都是我拿去给总监签。某日总监在签署时发现原来调令上有个词似乎不妥,随口和我说了下。我回到座位上马上修改了这个细节,次日正好有份调令。我在签署时,他发现了这处修改,大为赞赏,在部门会议上说这就是严谨的工作作风。另一件事就是08年的情人节那天,他下午四点找到我说,你帮我做个PPT,拿出自己的厚厚一沓书面稿(大约A4纸20多页)。我问,大概什么时候要,他说明天中午吧,然后又说最好是上午,我下午要用,提前留点时间看看。结果我情人节那晚简单的吃饭逛街后,回家加班加点,一直到后半夜把PPT做好。次日一早又核对了一遍,在9点多总监开完晨会回来时,我把U盘交给他。他十分惊讶和高兴,因为他本来考虑任务紧,并且当晚是情人节,小年青肯定有活动,所以把时间放宽,压缩了自己的准备时间。结果我及时给到了他,他可以从容不迫的参加下午一点的会议。

    我认为都是极其小的事,但作为HR,细节工作、琐事的品质如果都能做到位,也会让上司所激赏,毕竟没那么多惊天动地的大事给我们这些平民去做,即使做了,功劳也会是领导的。


    后来渐渐我知道了事情的真相后,一方面考虑不能因为我影响到我的那个远亲,毕竟他的工作比我的重要的多,我去社会选择面更大;另一方面这样的事情发生后,我认为自己的发展前途未卜了,再也不是那个前程似锦的年轻人了。所以尽管总监百般挽留,我还是选择了辞职。离开了这个让我爱恨纠结的公司,但我一直深深的感谢它对我培养,没有这2年在其中的成长,我恐怕要走的更吃力。

    附件:

    前文提到的竞聘演讲稿,介于当时的层次,可能不能入大家法眼,不过分享给大家也算是个参考吧

    ————————————————————————————————————————————

    尊敬的董事长、各位领导、各位同事:

    大家好!

    很高兴能参加本次竞聘,也很感谢集团给我们提供这个机会和平台。站在这里不仅仅是竞聘的过程,也是对自己进公司以来工作经历的总结和回顾,更是交流、学习、自我展示的过程。

    首先自我介绍一下,我叫**,今年25岁,2006年7月毕业于****大学****专业,并于同月进入公司。经历了军训、车间实习后我分配到****(第一家任职的分公司)人事科。通过四个月的基层岗位工作我被调至集团人力资源中心招聘处至今。现在主要负责专业技术人才招聘、校园招聘以及招聘数据整理分析工作。

    我这次竞聘的是招聘规划处经理一职,此职位需要良好的综合素质:敏锐的洞察力、专业的知识以及丰富的社会阅历,我知道自己在很多方面还有差距。但进入公司以后我在工作岗位上学中做、做中学,不断加强学习、磨练意志、逐渐成熟使我有信心竞争此岗位。

    我对招聘规划处经理岗位的理解如下:

    1、负责集团公司年度招聘计划的制定、实施与总结;

    2、负责集团公司总部及下属公司招聘计划的管理与考评;

    3、负责集团公司管理、技能人才测评体系的管理与运行;

    4、负责集团公司中高级人才的招聘与管理;

    5、各类人才面试题库的建立;

    6、招聘案例的收集与编撰。

    同时我认为作为招聘经理必须是一个温文尔雅、博学多才、办事干练的人。

    如果作为招聘规划处经理,我将从以下几个方面开展工作,有不到之处请各位领导、同仁指正为谢:

    首先:制定切实可行的招聘计划:

    紧紧围绕集团发展战略、针对集团未来人才计划,结合人才梯队现状,加强规划职能,制定出涵盖整个集团各部门、各子(分)公司的总体招聘计划。保证计划的完整性、可行性,并细分成各个项目,比如:高级管理人才招聘项目、在建工程人才招聘项目、校园招聘项目等等由专人负责,并将时间节点分解细致;

    其次:加强行业管理:

    深入各子(分)公司、各部门,与直线经理和人事专员沟通交流,了解岗位了解部门,及时发现问题解决问题。加强对子(分)公司、以及销售系统等部门招聘工作的管理、考评、指导和帮扶。充分发挥我集团全国一体化的产业布局优势,整合各子(分)公司人事科力量,进行全国性的人才选拔;

    最后:完善人才引入机制:

    1、招聘渠道的进一步挖掘:如电视、报纸、网站等媒体招聘,选择实力雄厚的中介公司和猎头组织进行合作,以建立合理的人才梯队和创造多元的组织文化;

    2、甄选过程的严格控制:建立健全各类人才面试题库、招聘案例的收集与编撰,力求形成结构化面试;建立健全公司管理、技能人才测评体系;做到多人面试、层层把关、严格把关,尽量避免主观性;

    3、另外加大人才报到后的持续关注,与干部管理处、用人部门衔接好,做好部门和新进人才双方的桥梁,关注人才的发展。

    我相信做好这几点,我们就可以保质保量的完成集团公司的人才招聘任务,力争新近成熟人才见习期转正率95%以上、招聘满意度98%以上;

    董事长说过:参与的本身就是学习的过程。我想能站在这个台上是公司提供给所有员工尤其是年轻人一个很好的舞台,也表明了公司是为员工创造更多的机会。我本着相互交流相互学习的心态,胜亦欢喜败也欣然,不论最终结果是如何,我都会有所收获,这将成为我宝贵的精神财富,在以后的工作中,找准不足,好好工作、好好学习、积累经验,打造竞争力。与公司共发展!谢谢大家!

    伍迷茫


    离职后的生活很惬意,绷紧的神经一下子放松下来,在家看看书、做做饭、上上网、溜达溜达。但随着时间的推移,工作迟迟未落实,开始有些迷茫。显然我的资历处于比较尴尬的境地,不想做专员了,但有不能成为全面负责的主管或经理,在半个月后,我选择了一家很小的公司。公司是做外贸电子商务平台的,刚刚成立一年多,F总和我谈的时候,认为我很有潜力,希望能成为公司的HR负责人,工资开了2500元(说以后搞好了有股份),也没达到我简历的要求(3000元,呵呵)。我想公司小就小点吧,只要有这个机会发展起来,但报到当日我就发现居然已经有个女士坐那,F总介绍时说这位是新来总经理助理分管HR和行政,你以后归他管理。我显然很震惊,并且发现我只是个光杆司令,也没有名分(公司内部认为还是人事专员而已),憧憬的大展拳脚的场面无从谈起。


    我想既然选择了,只能去适应环境,用实际行动来争取进阶吧。说不定以后公司发展起来了,我们这些元老级人物都能成为响当当的人物,自我安慰一番后,我还是调整心态全身心投入到工作中了。


    公司显然是从游击队转变成正规军的阶段,基本上HR方面是空白,除了一些基本的考勤、招聘制度外,其余均处于随机状态。第一次开会,总经理助理C女士主持,参加的有我和一位行政兼前台小姑娘。C女士主要让我先把公司需要的人才招聘到位,然后其他时间主要是协助下行政工作。招聘是我的强项,但那段时间的招聘的确很被动,待遇很低(基本均为1000元左右),但要求却不低。幸好我在高校中有些人脉,从应届生中挖掘了一些好苗子满足了公司的用人需求。另外我在面试的时候融入了PDP性格测试作为参考,这也是我一直的面试习惯,不过显然F总对此不以为然,指着我的问卷说,这个大公司的东西在我们小公司用,总是感觉不好。然后他说你有时间可以研究下血型,我比较信血型。


    这段时间我也不断反省自己,如果真的让我全面负责HR工作,我能做哪些工作,哪些能力是缺失的结合这段时间的找工作经历,我忽然意识到我原来缺乏的是高度,由于以前都是事务性工作的锻炼,但统筹全局、用HRM来支持公司发展的这种意识和眼界不够。于是我决定通过知识深造来弥补,经过对比调研,我选择了家所中国排名前五的大学商学院进行了在职进修研究生课程学习。


    知不足而学的效果果然比以前的学校好多了,我如饥似渴的汲取各方面的知识,哪怕从马列这样的课上也能感悟到很多工作、生活中的道理。一面学习一面我不断完善了那份对公司现阶段HRM方面的体系性建设。


    一个多月后,最终我再次辞职了,我何尝不是期望稳定的发展,但在公司的迷茫可能与公司的成长阶段有关,后来想想F总的想法是好的,但很多事做不起来的原因在于人力资源管理体系化的建立和推进其实是随着公司整体发展进程而慢慢推进的,不可能一口吃成一个大胖子,我等不起,所以毅然决然的离开了这家年轻的公司,我辞职时将那份终稿的公司HRM体系建设的建议给了F总,显然他很感动,以至于他后来打来几次电话邀我回去。最近我无意间看到F总到某大学和毕业生交流时,有个议题叫“认识你自己”,讲的核心是用PDP来评测自身,我心中啐道,你这个O型血的狮子座孔雀(注:453L)。

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    拔苗


    再次面临找工作的挑战,我理性的分析自身的优劣势,也梳理了我脑海中的HR知识体系。不再急躁也不再盲目,刻意追求去做什么样的岗位,不久我应聘到了一家上市公司工作,从事人力资源主管,由于公司大多为蛛网式组织架构(以公司为中心,很多职能外包:如生产、设计、销售、策划等),自身人员并不多,所以人力资源工作仅仅由我和一个刚刚毕业的助理承担。我的上司综合管理部M经理是个非常追求完美的人,所以我常常挨训,到一个新的公司,新的一套制度,要有个适应的过程,我这样告诉自己。


    公司一共100多人,基本都是工作3年以上的老员工,知识型、技术型员工居多,公司薪酬福利较好(但处于同行中等水平)。本行业为资本密集型、利润也普遍较高,故而行业整体薪酬高于市场水平,我的工资初定5W每年,在公司同事中倒数。不过我倒是很知足,毕竟能进一个正规化公司全面接触Hr各模块,工资是次要的。


    适应的过程显得相当漫长,M经理确实给了我巨大的压力,我觉得很多本应该是他要做的工作都转嫁给了我。我非常不能理解,常常做的很吃力,好不容易加班加点完成的东西一递交给M经理,立马挨批,我心里想确实是我的水平没有你的高啊,当然不能做到你心中的完美程度。那段时间每天忙的焦头烂额,每天早上起床都在想又是灰色一天然后极度不情愿的起床,脑海中浮现每天10几项工作和M经理严峻的脸。


    就这样脑袋嗡嗡的过着,转眼间试用期过去了,高强度、高难度的工作让我形容枯槁。转正面谈的那天,我实在压抑不住自己的心情,说了很多很多,把自己的压力、困难、想法一古脑倾诉个干净。M经理始终带着笑意听着我说,待我说完后,他问道,“你觉得你受到我的挑剔?你觉得承担了太多超额的职责?你觉得你能力不足以应对?(我点头又摇头旋即苦笑),我告诉你,这样做我是故意的。”我震惊的看着他,一向我认为有点不专业且有点慵懒的M经理此时充满着睿智的光芒。他沉吟了良久说,“其实我是想招一个经验丰富些的人来作为综管部的储备人才的,我总是觉得很多做HR的人比较浮、有些眼高手低的感觉,合适的人选不多,面试你的时候觉得你比较沉稳和踏实,有着成才的基础但不知资质上如何,所以在这段时间重点考察,在我施加的压力下让你去处理面临各种超过你经验知识范围的事情,结果嘛总体是好的,不过今天你说的话让我觉得你似乎要崩盘咯。”我脸顿时一红,支支吾吾道:“其实我很想做好,以前面对各类事件都能从容不迫的我现在却常常手忙脚乱,故而自信心上受到挫伤,难免心态失衡说出一些没底气的话来……”M经理站起来拍拍我的肩膀,(我一下子受宠若惊的感觉,是平时不苟言笑的他么):“小伙子你还年轻,给自己压力是对的,但要正确的看待工作结果,有三点建议:一、错误不能犯两遍,第一遍错误的结果应该立即转变成经验,要求工作经验也就是这种成功失败不同的处理经历而已,另外作为HR有些错误是不能犯的;二、今天必须比昨天有进步。你离我这个位子还有距离,请加油;三、思路要清晰,你现在的情况就像武侠片中的年轻人,学了很多招式,但不成门派,有些招式虽好却不知何时使出,如何衔接产生最佳效果。你要先打通任督二脉,把各种招式融会贯通,变成自己的路数,彼时自成高手。另外,不要提以前,好汉不提当年勇嘛。”


    严师出高徒,我明白了M经理的一番良苦用心,虽然在随后的日子里尽管他还是一如既往的“吹毛求疵”,但我却报着一份感恩去接纳这些,更加澄明的去完成那些应该是更高层次完成的工作。


    对了,后来M经理经常挂在嘴边的一句,“你长的太慢了,我必须得拔一拔。”然后就是一顿批,配以一向的严酷表情,我不禁缩了缩脖子。


    危机


    2008年底的冬天对于很多公司而言都是比以往更加的漫长和难捱,金融危机已侵袭到中国的很多行业,自然我的东家不幸陷入其中。那段时间开的最多的是务虚会,因为产品销路一直下滑、甚至停滞,只好务虚的讨论时事,期望通过种种迹象来证明危机应该快过去了。


    一个初冬的下午,阴霾压城。集团来了位大人物,我们的HR副总裁L总,大家都紧张的揣度着,有个朋友在MSN上问,“哥们,有没有什么信息透露下。”我苦笑着说,“没有,不过我嗅到了惨烈的味道。”果然,未多久,全员会议,L总绕了一堆圈子,大谈形势的严峻、公司与员工同舟共济之类的话……最后方案是裁员5%、降薪5%,公司人不多,5%也就是4、5个人。但中国的白领心里素质应该是比较脆弱的,对于裁员也是很陌生的,我脑海中浮现出港剧中捧着纸盒的下岗白领们。看着L总和分公司的Z总及M经理在对面的会议室里表情严峻,看着他们对着花名册比划着,我忽然感到一阵厌恶,HR工作怎么还有这么缺德的职能。

    神游之际,M经理拿着名单出现了,然后对我说,“兄弟,开始打战了。”一如既往严酷的模样。随即我们开会讨论公司给的裁员政策、补偿政策结合劳动法方面的风险、心理学、每个人的性格等等对名单中的人一一进行了分析,制订出大致的面谈提纲,并拟出了一份协商解除劳动关系协议。我表现的很差,因为那份厌恶,不愿多发表意见,只是听着M经理和律师改改画画。我扫了一眼那名单,有我亲手招进来的销售员,这个小伙子遇人便喊哥,但就是我多次提醒的他日常小错误太多;也有绩效平庸的老前辈,有一家老小妻儿需要养活;有刚刚身为人父身背房贷的懦弱男……

    最近看了一部电影叫《在云端》,另一本书叫《炒鱿鱼面谈官》,都是描述一种特殊职业,专业而潇洒的离职面谈官有条不紊的谈判,举止优雅,满心羡慕的。但在现实谈判的过程,却充塑着剑拔弩张的氛围,导致我一直觉得压力很大,很多时候面对着苍白甚至有些扭曲的脸,讲出那句:“希望您能顾全大局,认真考虑我们的建议,这样对于双方都有好处,我们会保证保守这个秘密而不会影响到您的职业生涯。”心中其实是没有底气的,对方拍桌子吵闹的有、威胁的有、哭泣的也有。但是作为HR,只能默默的看着,安慰着,又或者尽量用绩效的数字、鸡毛蒜皮的错误争辩着,直到对方愿意签字。

    也许公司开出的条件还是不错的,所以最终用了两周的时间圆满的完成了这项工作,但是我想裁员的隐形危害是针对现有的人员的,也是对企业文化的一种破坏。这次之后,我听到很多人说到公司的残酷。我感到安慰的是我们的尊重对于离职人员是很重要的,有个被裁的员工离开的时候主动过来和我握手“谢谢,我信任你,所以我签字了,我知道你讲的那些是代表公司,这是你的职责,但我们私下还是朋友。”我觉得这句话比领导对我赏识更重要。


    危机的过程中,集团不断的砍掉福利,人人都在自危:什么时候会砍到奖金乃至工资上,我心中对于公司的做法其实理解为一种无奈。作为HR人员,这个时候我选择了和同事们多交流,尽量传达好的信息、一种同舟共济的情感。那段时间我们的人员流失率基本控制的不错,某日下班,M经理走过来说,“做的好,这方面我得向你学习。”我笑笑说,“可能你的性格比较严肃,又是身在这个敏感的位置。大家和你的交流存在一些隔阂吧。”M经理挤出了一丝苦笑,“你总会有这样的一天,不能和谁太近,也不能和谁太远,说话前TMD还要想半天情景人物是否合适,整天憋的慌……”我惊诧于一向严谨的他也有恣肆率性的时候啊。


    震荡


    2009年的一季度,仿佛一夜间,市场回暖。整个集团公司的效益稳步回升,到了6月份的时候,公司宣布为了鼓励大家的坚守,风雨同舟,对员工进行了加薪,我每个月加了1000元,忒激动了。也就是这个时候我买房了,赶在了房市飙高前,现在想想都感到惊险。

    无欲则刚,这句话有道理的,以前在任何公司,都会告诉自己:“没什么了不起,真不行了,大不了换个工作。”作潇洒状,甚至巴不得能借离职期来个背包旅行。自从变成房奴后,每个月到期自动要还掉3000块大洋,念及此便一下子畏首畏尾起来,毕竟这份薪水还是不错的,我很珍惜,所以再大的压力和困难面前,我也少了那个退却的思想,先想到的还是克服坚持。

    这或许就是生活给人的压力。但我始终相信只要磨练出自己,让自己成为一个职场精英,工作生活也会回报给自己更多,但内心的强大不能因外境的改变而改变。


    十一长假后,M经理请我喝酒,以前没有单独在一起吃过饭,我有点小紧张。席间是沉默,M经理拿了瓶海之蓝,打开、分成了两杯,送了杯给我,他举杯笑着说:“你酒量很好,我不行,不过今天咱俩不醉不归。”

    半斤酒下肚其实已是醉意很浓,M经理酒量倒也不差,只是眼神有些迷离,他点了根烟慢腾腾道(不是他的风格啊):“我明天正式和你交接,过段时间我会去加拿大。”(后来才知道,他是为了去挽留住一份感情。)

    接下来是正式的交接,L总也专程飞过来,找我谈话,大意是让我接替M经理的工作,好好干之类。我是被突然的变动震的有点头晕,交接的内容基本上很明确和清晰的,但M经理不断说的关于人事处理、关于管理技巧、关于一些注意事项……仿佛巴不得在这短短的一两周时间内能把所有他的心得塞给我似的。有时看着我脑袋不够用的囧样,他也只好报以苦笑。


    临行前,我去送他。第一次坐将要离开的上司的车,看到M经理给保安回礼时的时候,我依然看到了他的威严。但是出了公司门口,M经理就开始打哈欠,据说人打呵欠有两种解释,一种说是累了困了,一种说是不好意思或者紧张。

    可能M经理是真的累了,就在几分钟前,还在他已经宣布要离开的下属面前表现的自信,镇定且充满精力,而此刻,在他唯一亲自招来的下属面前,他已不需伪装,他终于可以撕掉面具,总是带着面具的人是会累的。又可能M经理也有些不好意思吧,作为一个高学历的海龟可能他更懂得尊重下属,车里很安静,他有点拘谨,虽然工作时,M经理会象兄长一样教我如何为人处事,甚至教我如何写会议纪要,但是私底下我们的交流却很少。

    下车前,M经理说:“谢谢你一直的支持,你很有潜力,也很正派,我很信任你,虽然你目前的能力还不足以支撑这个工作,不过我相信只要你能多与领导和下属沟通,遇事多请教、多思考,不用多久你就会熟练,不要担心做不好,屁股决定脑袋。”


    就这样在震荡下的,我晋升为综合管理部的副经理主持部门工作,三个月的试用期。

    这段时间主要做的是:

    一、回顾诸如“管理的逻辑是向上管理(取得信任,获得资源),向下负责(对成长负责,建立平台,达到绩效);管理的具体手段是开会与文件…;大王要空;低调以致远…”的这些个知识储备。思考如何提高自身管理水平和领导力?

    二、经过和各领导、其他部门的交流,掌握了一定的信息,知道了部门人员和工作的不足,也赢取了很多的支持和建议,知道了部门还是有很多的不足,比如行政部分的满意度较低,有些员工比较骄娇二气,如何整顿这种工作作风,提升部门服务品质?

    三、梳理思路,与公司战略目标趋同,整理下半年的工作方向并分解下去。


    启程


    三个月里,又是一轮超负荷运转,业余时间基本都花在学习和思考上,写了好几篇后续的工作思路,那段时间咖啡也喝吐了,找老师请教、找以前的领导请教、找圈中好友请教、找同学请教,总而言之就是不断整理自己的知识体系,理清工作思路。结果是明显的,我把好几篇上万字的工作思路稿件浓缩成了几点阶段性目标:

    一、打造品牌

    通过专业、高效、服务的做事风格去打造属于自己部门的品牌(包括对内对外),整顿工作作风。做好公司的润滑剂,对其他部门之间工作要及时协调。成为领导层的参谋;

    二、HRM体系建设

    以绩效管理为工作框架,将其他的HR工作纳入其中形成联动。比如以个人绩效为导向的进行人事调配奖优汰劣、进行培训学习弥补不足;以部门绩效为导向进行组织架构优化、岗位精简或者补充;以公司绩效为导向进行企业文化建设、人力资源的长期规划;

    三、绩效文化

    绩效是衡量管理水平的标准,而绩效文化的深入贯彻就是要扭转大家一向的思维,认为绩效是为了考核、扣钱、处罚。宣导绩效反馈沟通的重要性,让HR深入到各部门和负责人一起把这项工作做好,一方面指出不足以和改进思路;另一方面适当提醒或激励,为员工疏导心理;第三帮助HR了解各员工尤其核心员工的心理动态,及时进行针对性工作,可以稳定核心员工;

    四、落实战略

    所有的工作在大方向上是要对公司的战略进行支撑的,HRM工作归根结底是一种资源管理配置的工作,从人的角度去及时满足公司战略发展的要求,另外把战略分解成绩效指标,然后剩下的事就是客观的衡量和督办;

    五、提升公司整体管理水平

    利用自身在管理学方面的专业知识来组织

    电话:029-82160994、82160995、82160990
    QQ: 100980995、1151228021、121090055
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