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    康臣药业HRD黄小龙:好员工如何被HR抓出来

    时间:2016-03-11
    招聘季当前,HR们都进入了新一轮的人才争夺战。然而,经济形势的低迷、招聘艰难的现状、互联网+时代的到来都给企业的人才引进带来了新的挑战。今天我们特别邀请HR3000强成员黄小龙先生和大家分享一下在经济低迷的2016该如何做好招聘。

    现任康臣药业HRD黄小龙先生认为:要招聘到合适的人才,除了岗位必要的技能外,还要重点看这个员工与公司的核心价值观是否匹配。简单来说,在面试中就是考察三个方面:能不能做、愿不愿做、合不合适做。

    经济低迷的2016我们计划这样招聘

    整体经济低迷必然影响公司的盈利,对招聘影响最大的就是成本需要控制。所以需要对整个招聘成本重新梳理,精简不合适的招聘渠道,如降低外部猎头的合作职位数,转为内部猎头模式。多利用不花钱的渠道,在求职者选择上做到只选择合适的。另外,我们会重点加强内部人员的选拔与提升,多给内部人员机会。这样不仅给员工职业发展机会,同时需要支付的薪酬也会比外部招聘的要低些。

    具体来说,公司的招聘计划分两块:

    1、储备性人才需求即管理培训生的招聘计划。管培生的招聘计划我们一般会从人力资源规划、用人部门未来对人才的需求及结合过往公司的管培生数量来综合确定,近几年都是在50-70人左右。

    2、年度编制计划招聘需求。我们会依据年度编制计划与用人部门沟通实际空缺岗位需要到岗时间,来做一份全年的招聘计划。

    这里要注意精准把握好用人部门的需求:1、熟悉用人部门的业务运作情况,比如销售部门,清楚他们的产品销售淡旺季时间,及年度的重点市场拓展方向等;2、熟悉用人部门负责人的用人喜好;3、面对具体职位时,提前做好沟通工作,重点沟通岗位人员需求的能力素质关键点;4、另外也会将市场人才供给情况与用人部门沟通,并提出建议。

    对症下药才能解决当前的招聘难题

    公司招聘难主要在两个方面。1、学术代表的招聘;2、公司总部人员招聘。前者主要是招聘数量大而且紧急;后者主要是因为公司总部所处地相对较偏远,很多人才不愿意来。

    对于学术代表的招聘,我们主要集中在每年第一季度。这时候我们一般是会成立专项招聘小组,组员包括人力总监、营销副总裁和销售总监等,并将招聘完成率指标列入组员的第一季度考核方案,同时在每月集团例会上向总裁汇报上月招聘结果。并对招聘不力的区域进行通报。另外人力部也会加强简历的推送数量或将收简历的邮箱直接给用人部门,以加快招聘效率。

    对于公司总部所在地比较偏远的问题,解决如下:1、增加或调整公司接送车辆路线。2、先与求职者进行电话面试,双方觉得都OK的情况下再邀请过来面试,这样邀约的成功率会更高。

    为了提高效率,除了传统招聘渠道外,针对互联网的特点,我们也开通了微信招聘,将制作的招聘简章分享到朋友圈、行业微信群、公司的公众号或人力资源群等。在面试中,有时会在初试时采用微信视频面试,以提高面试效率。另外,我们还制作了微信招聘订阅号,通过订阅号,定时推送招聘需求。

    好员工到底是如何被HR抓出来的

    企业评判一个员工是否是好员工的都会有一个共同的基础就是工作态度好和良好的职业操守。当然,要招聘到合适的人才,除了岗位必要的技能外,还要重点看这个员工与公司的核心价值观是否匹配。

    这些可以从求职者过往的跳槽频率,对某个工作事件的看法和评价,背景调查等多个方面去了解。当然还有个最重要的就是一定要清楚自己企业的情况,去总结本公司的好员工都是什么样的,这样就会有个评判标准。

    比如说我过去任职的一家公司要求管理人员工作要务实,我就会去看公司现有的员工在务实上有哪些工作行为表现。那在面试过程中,我会重点提问求职者在上家公司时平时的时间分配或去一线的时间和频次等,看他们在过去的工作中是怎么做的。还有他所做的方案是否贴切公司的实际,一般在问这个问题时,我会重点先了解这个方案的出台背景。

    另外在面试求职者的时候,从他一进公司就应该开始观察,看他等待面试的过程中会如何表现?是坐着玩手机还是和身边的人沟通,这实际上也考察出了他们的主动性和沟通能力。在具体面试时,除了知识、技能外,也会重点聊核心价值观的内容。比如说高管,我会重点问他原上司的管理风格、公司的文化氛围等等。

    总的来说,面试就是考察三个方面:能不能做、愿不愿做、合不合适做。

    互联网+时代 HR还需注重自身能力的提升

    互联网+时代的到来对HR本身的能力提出了新的要求,想要做好人才招聘工作,HR应该新增这些方面的能力:

    1、对新的招聘渠道的使用能力,如要会使用微信订阅号,会制作微信招聘简章;

    2、销售能力,也就是销售“公司”的能力,要懂得怎么将公司宣传出去,增加公司在行业内或朋友圈的品牌知名度;

    3、提升主动性。

    至于如何去提升,那就是学习,学会使用工具,学会包装企业和形象推广。

    小结:想做好招聘 哪一步都不能疏忽

    要做好招聘,前提就是心中一定要有选才标准,没有标准就会在面试中失去方向。而标准又是来自于招聘人员对业务、公司文化的熟悉和提炼。其次就是招聘一定要主动,守株待兔是做不好招聘的。最后,招聘人员要经常总结,尤其是对那些试用期离职人员,多了解员工试用期为何为离职,可以知道后续面试时候该注意哪些方面。
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