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    提升绩效应有效地给予员工反馈

    时间:2016-03-10
    在许多公司中,经理人需要与直接部属一同作业。公司领导、经理人需要学会一系列新的技术与技术,然后协助职工提升成绩,开展自我,学会技术。经过实操操练,经理们很快能提高在这三个范畴的水平。可是,在日常管理中“给予反馈”对许多经理人十分具有挑战性。
     
    经理人之所以觉得给予反馈十分艰难,是由于三项主要原因。经理人一是惧怕反馈会使职工失掉动力,而他们有必要达到作业方针;二是忧虑反馈会损坏与职工之间的联系;三是忧虑反馈无法达成希望的成果。
     
    为协助经理人消除这些障碍,学会取得成功所需要的这些技术,主张在给予员工反馈前,首先要提示职工,一同完结不断开展和希望方针的主要性。这意味着司理人若想进步自个的反应窍门,就有必要先转变自个的思考方法,然后认识到不一样的团队成员或职工部属需要他们采纳不一样的领导型态,挑选最恰当的言语;明白他们自个的判别,并能与作业恳求或该职工的本身利益区别开,一直尽力进步互相的信赖和作业联系。完结这些后,司理人就能够与职工分享扎手或艰难的反应,由于他们现已树立了职工的认识,信赖和对互相联系的尊敬。
     
    有用的反应从设定反应方针开端,先要清晰希望的成果是什么。一般来说,有三种类型的反应成果,需要调配三种不一样的反应个性。
     
    首要是信息反应——这是对于职工认识和/或生长的信息。这类反应并非有必要,可根据职工的志愿来施行或不施行。司理人需要先取得职工的赞同,才与他分享此类反应,并且也没有格外恳求的反应方针。
     
    其次,反应包含一项恳求——这类信息将有利于职工,但也并非强行。司理人给予反应,并提出恳求——但仅仅是主张,可商议的。
     
    最终,经过反应提出恳求和/或需要——这类信息是作业的一部分,有必要马上导致职工留意。
     
    此外,还要给予反应的指导。除了要清晰希望哪种类型的反应成果以外,司理人还要留意别的一些反应要点。在给予反应之前,先承认你和职工都明白使命方针、作业规范、角色责任和希望成果,并达到共同。承认互相间的联系是充溢信赖的。在反应之前先取得职工的答应,或最少让你的部属有预备,假设你需要给予一些负面的反应,可能让他难以承受。运用中性的言语和姿势,以防止批评和妄断。留意你的肢体言语和口气。如觉得很难用中性言语,就要多加操练。
     
    最主要的是反应要及时,要马上反应或尽可能早地反应,但不要在心情激动的现场进行反应。假设你无法控制好自个的心情,那么就等到自个能控制今后再去反应。
     
    还要记住反应要有含义。反应要点在于将来怎么做,反应不是评论曩昔的一些作业,而这些作业今后再也不会发作。假设对这些曩昔的作业进行反应,而它们在将来几乎不可能发作,那么这么的反应将毫无含义,并且会损坏互相的信赖联系。
     
    重视职工能掌控的做法。见怪职工他们自个都无法掌控的作业,是不合理的。
     
    反应要清晰、具体。要通知职工具体的做法和数据,而不是先下判别。反应的现场不能有第三者傍观,也不要加进相似“其他人是如何以为的”的信息。记住你是司理,主要的是你所想的。
     
    反应要敞开,预备迎候不一样的成果。假设你仅仅希望反应对职工有协助,那么就不要希望感激或热心。假设是恳求,那么祝福你的反应能被付诸行动。假设这么,要留意对职工所做的尽力给予鼓舞和赞扬。假设这是个恳求和/或需要,职工有必要履行,那么预备好和他们一同作业,来确保完结方针。要与他们评论发展(他们何时、如何施行所恳求的使命)、跟进(你和其他人将如何了解他们是不是按计划在施行)以及支撑(你和其他人能够如何协助他们)。最终,预备应对可能发作的失利成果。
     
    总之,有用地给予反应从设定理想方针开端。给予反应对任何一位司理人而言都是十分要害的作业责任。不用非得令人害怕,经过操练,运用反应方式会减轻不适感。记住,作为一名司理人,你有权利经过给予反应树立与职工的互相信赖和尊敬联系。然后,你有必要十分明白自个给予反应的动机,以及你想经过反应取得的成果。好消息是,你在给予反应时想得越周全,你所要给出的就越少!一句话,经过给予反应提高职工的绩效
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