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    企业内部培训体系建设

    时间:2016-01-14

    为实现一定的培训目标,将培训四要素(讲师、学员、教材、环境)进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。通常一个完整的培训体系包括:培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

    培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整,及如何激励学员培训意愿,如何开发和管理培训供应商,如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等,这些都是培训管理体系要考虑的,并通过制订相关制度加以落实。

    一、体系效用

    1. 培训是企业持续发展的力量源泉,它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。

    2. 培训是解决问题的有效途径,培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。

    3. 培训是满足企业和员工双方需求的行为,是调动员工积极性的有效方法。

    4. 培训是建立优秀组织文化的杠杆,可以强化企业的共同价值观。

    二、组织要素

    企业培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。这些要素形成一套结构化的动态体系,能够在企业内部建立深层次的学习循环,不断提升员工和企业的学习力,进而不断提升企业的核心竞争力。培训体系主要由10个要素构成,即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。这些要素之间相互联系,互相影响,形成了一个有机整体。

    三、建立前提

    1. 建立有效的培训体系,得了解企业的经营方针与战略目标;

    2. 建立有效的培训体系,得对企业现状深入调查研究;

    3. 建立有效的培训体系,得配备保驾护航的规章制度;

    4. 建立有效的培训体系,得设法通过培训经费预算关;

    5. 建立有效的培训体系,培训计划得学会灵活执行;

    6. 建立有效的培训体系,得有不同的考核方式:

    闭卷测试:由讲师命题,从理论角度了解学员对该课程的理解程度,分数反映课程的好与坏;

    见面访谈:由经理室专员组织,通过面对面方式检测学员对课程的理解与认可程度,从学员口碑评价课程优劣;

    心得报告:由辅导中心主持,以口头或书面方式报告所受培训的启发或领悟,从学员所得启示中判断课程效果;

    模拟示范:由单位主管负责,由学员扮演相应角色,从实际操作中评价学员是否领悟“学有所用”,从操作能力看课程作用;

    绩效比对:由绩效考核单位建立个人与单位比较平台,从历史数据的对比关系中反映所开课程的作用。

    7. 建立有效的培训体系,勿忘从企业实际出发;

    不同企业会有不同的培训方式与要求,但培训体系的建立遵循ADDIE(即分析、设计、开发、实施、评估)运作是切实可行的。任何卓越的培训师在建立培训体系时,一旦脱离企业实际,凭空设想,就等于琼楼玉宇失去赖以支撑的基础,最终的结局是倒塌。任何培训体系的设计,只有符合本企业的发展实际需求,才能在企业内部具有蓬勃的生命力。

    四、培训体系建设

    一个培训体系构成主要包括三大部分:制度、课程和讲师。

    制度是基础,包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

    课程是灵魂,包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。

    讲师是载体,也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者,扮演的只是去演绎课程的角色。

    培训制度的作用在于规范公司的培训活动,作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括:培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分,培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核相结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神,起到管理内部讲师,规范内部讲师授课行为的作用。

    建立培训体系首要工作就是建立培训制度,设计培训工作流程,制作相关的表单,制订培训计划。

    完成了制度建设,接下来的工作就是培训调研,即根据公司的发展规划及人力资源规划,针对培训体系建设提出问题,对公司情况进行全方位的了解,并作出调研报告,完成岗位核心胜任知识和技能的确定,提出培训目标,制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。

    课程是灵魂,培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平,那么如何建立合理的课程体系呢?首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析,提取该岗位的核心胜任技能及关键技能;其次,对在岗员工的知识和技能进行测评,找出改进点;再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进工作为目标的课程设计方式。

    课程设计、课件的内容,课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。

    讲师是课程的演绎者,主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解,同时配合适当的授课技巧。如:技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家,对该项目有充分的了解,培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

    有了制度的保证,完成了课程的编、导、演,接下来的任务就是培训评估。

    培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”,无法达成预先设定的培训目标。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。

    课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合,是否体现了培训的目标;采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受;采用问卷调查的方式。

    培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升,采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。

    最后是培训的形式和内部讲师建设。

    五、推动技巧

    企业建立一个培训体系并不难,请个专业的咨询公司很快就能解决。难就难在怎样使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行,在已经建立培训体系的企业里,成功运行的概率我估计可能不到50%.因为成功的培训体系一方面需要企业的持续投入,另一方面,更需要企业内部的“推动”。

    其实,任何一种培训体系都不会自动运行,它在前期,一定需要管理者去“强势推动”, 这是培训体系成功运作的“秘诀”,这种推动是在培训的系统流程之外的一种方法和技巧,具体方法有如下10步:

    1. 按月召开培训座谈会,

    2. 设计“内部讲师荣誉榜”,

    3. 定期举办培训征文活动:然后公开评选,选出前三名进行表彰。

    4. 举办“心得报告评选”;

    5. 实施“月度优秀讲师”奖励;

    6. 实施“月度优秀部门”评选:对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励(如流动红旗),

    7. 实施“月度优秀学员”评选奖励;

    8. 制定“行动计划”;

    9. 与外部培训机构合作,

    10. 结合培训工作的实际。

     

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