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如果你现在需要设计一个学习项目，你会如何去思考？你会如何去设计？今天笔者分享一个学习设计金字塔（仅供参考）：在进行学习设计时候最好体现出以下特点：

特点一：直接到行为而非认知

       以往培训我们会按照一个岗位需要掌握的认知开始，先基础理论知识，在过度知识等，而今天直接到基于行为的课程或训练上，将知识类信息前置自学完成。

特点二：直接到场景而非ASK

       学习、培训一定是为组织绩效做支撑，ASK离绩效相对较远，而场景离绩效最近，基于场景去思考而非ASK去思考。

特点三：直接到方法而非能力

       培训一定基于问题而非知识，一定基于任务而非能力，一定基于学习路径而非堆砌培训资源，会讲课是门槛，设计才是核心。以往我们注重员工的能力培养，慢慢会发现基于能力效果有限，后期培训转化难度较大，换一个思维，通过完成任务的方法去固化能力也许可以尝试。以上基于任务而非能力可以换成基于任务方法而非能力。

笔者结合过往经验及学习理论总结学习设计金字塔：

最下面是基于ASK学习：遵循建模（标准）——定义ASK——开发交付——评估，不用过多阐述。

基于方法论学习设计：

       其中方法论能力指通过有效做事方法形成套路，去固化能力点；比如：提问技巧中的探究、控制、确认三类问题形成提问流程方法，先探究开放式提问在控制缩短提问范围最后确认问题核心，聚焦问题，这样的方法流程直接让员工去学习，在员工学习过程中会质疑此方法是否合适，慢慢会形成自我方法，同时对于员工的正确行为进行有效激励（正向即刻反馈）。寻找能力稳定点（场景中表现行为，行为正确率，行为正确时效性），在不断训练员工方法后，需要让员工在工作中实践中去表现他们学到的方法，此处叫做场景中的行为，比如：训练完电话开场话术方法后，给一个任务，让他们在任务中暴露销售行为，这个过程需要有足够的客户电话进行统计分析，得出电话开场行为的正确率，如何判定正确率可以根据业务具体情况而定，电话开场正确行为可以是激起客户兴趣从而不挂电话，也可以是通话时长等，当确定好正确行为后，依靠电话量看正确率；最后看该员工能够保持此正确（恰当）行为时长，有时候员工电话一周后就因为被拒接过高而放弃电话模式，也可能是质疑自己是否适合做电话销售等原因，作为培训师或管理者需要对此进行监控与分析。只有当一个行为暴露出来，有相对正确恰当定义行为表现，最后员工有一定时长的表现该行为可以鉴定为该项行为能力的稳定点。

场景化学习也是最近几年非常火的话题： 

       基于场景中的问题，比如：电话销售中开场，客户往往会直接挂断电话，很多电销人员开场的准备的话术无法说完，针对该问题直接进行模拟训练，训练行为为两点：电销人员语音语调沉稳，不应有变化；兴趣设计，对于将要挂电话的客户直接说出产品服务的优惠打折等引起客户兴趣，针对以上两点训练，训练之后现场应用并考核。针对问题直接训练行为及考核，如果在真实工作中，直接电话与客户沟通，开场遇到问题，现场师傅进行带教，很多工作任务其实都是在不断变化的，尤其是销售，在模拟环境中的场景不一定适用，在工作场景中直接由师傅带教并训练，马上应用到下一通电话中。

       问题为出发点引发学员动机，学员注意力高度集中，直接有讲解知识到训练行为，针对行为训练之后立刻做反馈点评，立即在下一个工作场景中去应用，固化行为。做到即用即学，及时反馈。在实施场景化学习时，手段一般包括：萃取、微课、在岗训练、带教、案例教学等穿插其中，场景化学习也并非万能，它只是缩短了学习转化时间，对于创新类培训应用基础有待完善。场景化学习其实体现除了现代培训的快速、敏捷、出效果，本质即用即学，及时反馈。

游戏化学习设计：

      游戏化学习设计不仅仅是知道，而是直接体验；同时之前提出假设，在过程中去验证这个假设，这其实有点像共创探讨；基于环境的更多理解与认识，以往在完成一个培训时，需要让学员前置学习一些东西或在培训学员理论知识类信息，这样对于学员大脑而言是一种被动灌输的模式，如果将培训设计成游戏任务，在学员完成游戏任务之前理解游戏规则时就是学习知识信息的一种模式，并且带有主动思考，在体验过程中去感受理解。

文章来源：三茅网