管理咨询

美国密西根大学教授、著名管理学者Dave Ulrich在人力资源管理的四大角色（战略伙伴、变革推动者、行政专家、员工代言人 Strategic partner, Change agent, Admin expert, Employee advocate) 中指出，现代人力资源管理者最重要的角色就是“战略伙伴”角色。就是说，对于企业，人力资源的最大价值在于帮助组织实现经营战略。HR要把精力和时间都投入到与公司战略实现相关的工作上。HR在企业战略的制定和实施的整个过程要承担重要的责任。

笔者在过去的人力资源管理工作中，努力带领HR团队扮演好这个“战略伙伴”的角色。这里从五个方面加以总结，供各位参考。

1、作为咨询师和培训师，积极参与企业战略 (Business Strategy) 的制定与宣贯，并制定与之配套的人才战略（Talent Strategy）  

帮助集团公司建立战略研究与制定部门 - 战略发展部/战略规划部

参与企业战略的讨论、制定和修订，清楚地了解企业战略形成的背景和内外环境分析

需要时，为管理层进行有关战略规划的概念和工具的培训，这些工具包括：SWOT分析、PEST分析、迈克尔·波特的价值链理论和五力理论、麦肯锡公司的7S模型、波士顿矩阵等

 在公司自上而下，利用各种形式（电子屏幕、邮件、布告栏、员工大会、培训、员工活动等）宣传企业战略，确保人人明确公司的愿景和中短期战略目标

深入研究企业战略对于人力资源管理和开发的要求，并制定能够支撑企业战略的人力资源管理与开发战略

 将人力资源战略分解成人才的选用育留励的策略，并细化为可执行的人力资源计划，如：人才招聘计划、人才培训计划、领导力开发计划、人才激励计划（薪酬、绩效、股权等）、企业文化建设计划等

2、扮演设计师和执行者的角色，建立（或优化）并实施能支撑企业战略的组织架构 (Organizational Structure)

作为咨询师，在管理团队和HR团队中，传播组织设计的理论、原则和方法

走出去，调查和学习同行业优秀公司的组织架构

 分析本公司现行组织架构的特点、优势与不足，提出优化组织结构的方案

设计/优化支持企业战略的组织架构，并完善与之相关的部门设置、岗位设置及职位体系的梳理

3、作为体系构建者、政策制定者和人才开发者，通过外部招聘和内部培育与提拔，及时地、保质保量地为组织提供能帮助实现战略的人才，做好人才开发 (Talent Development) 与激励保留

构建胜任力模型（素质模型），明确人才选用育的标准。包括核心胜任力、领导与管理胜任力和职能胜任力等

 建立有效的招聘渠道、招聘流程和招聘团队，广纳外部优秀的应届毕业生、职业经理人和专业技术人才，以解公司战略目标达成对人才的燃眉之急

制定和推行有竞争力的薪酬政策，建立完善的薪酬福利体系，利用股权激励等形式，吸引、保留和激励优秀人才

推动人才的合理流动，通过调动、轮岗等形式，培养综合型人才

4、为确保组织基业长青，制定关键职位的接班人发展计划 (Succession Planning)  

定义组织中必须纳入接班人计划的关键职位

通过对企业人才存量的盘点，鉴别出具备发展潜力的关键人才，或叫高潜力人才（High Potentials）

 定期（每个季度或每半年）分析各职位继任现状，纳入人力资源预警系统

 根据领导胜任力要求认定继任者

制定针对继任者的长期培养发展计划并实施

定期审查和更新继任者发展计划的实施和运用情况 

5、构建培训发展体系 (Training & Development System) ，建立有效和完善的职业能力及领导力开发系统 

 建立完善的内部培训制度：有效利用内部培训资源，建立内部培训师认证制度，低成本、高质量地满足培训需求

 建立领导力和管理技能发展系统：利用内外资源，加速培养基层乃至中高层管理人员，满足公司对综合管理人才的需求

 建立职业生涯发展系统：帮助员工在达成公司目标的同时，实现个人价值和职业理想

建立人才测评中心：培养内部测评师队伍，根据领导胜任力模型，认定和培养高潜质管理人才 

建立企业网络商学院/企业大学，培养各级管理和专业人才