组织内训

人才招聘选拔是企业人力资源管理的入口。常言道：垃圾进，垃圾出。因此把好人才入口关是HR和企业管理者的重要职责。

根据个人多年的观察和实践，我认为企业要确保招聘选拔到正确的人，就必须遵循以下四条人才选拔黄金规则。

规则1：宁缺毋滥

HR有招聘计划完成率和招聘周期的压力，而用人部门也有尽快填补空缺的压力。因此，往往为了完成任务，HR或用人部门会降低用人标准，录用不符合岗位要求的候选人。

而录用不合格的人，不但不能解决岗位空缺导致的问题，还会带来更多的问题。

如果录用一个态度和动机有问题的人，他不仅自己不会积极负责地工作，还会用其负面态度影响他人的士气，动摇军心。如果招录一个知识能力不符合要求的人，他会带来更多的次品，犯更多的错误，无法达成绩效目标。而如果后来要分离不合格的人，在中国的劳动合同法框架下，则更是难上加难。你不仅要支付经济补偿金，还有可能招致劳动纠纷和法律诉讼。

规则2：正直诚实

企业在招聘选拔中往往最关注的是知识技能和相关工作经验，而忽视了对于候选人道德品质的考察。古人云：观人必先心术，次才学。 心术不善，纵有才学何用？ 德不称其任，其祸必酷； 能不称其位，其殃必大！一个有能力而道德败坏的人，给企业带来的潜在危害远大于一个能力平平但道德可信的人。

知识技能可以通过笔试、面试和测试等人才测评方法简单地判断，而一个人的道德品质和“三观”则是深深隐藏在冰山的水面下，是难于用一般的测评方法进行判断的。但企业仍然可以通过以下方法对候选人是否正直诚实进行考察：

学历资格证书审查。通过网上查询其毕业院校和发证部门，验证其学历和资格证书的真伪。

简历与面试相互印证。通过结构化的针对过去行为的面试，用剥洋葱式的层层追问的方式，验证其简历上声称的专业技能、工作业绩和各种表彰嘉奖是否属实。

背景调查。对于重要的敏感岗位，如管理职、采购、财务、HR、研发等，要实施由猎头公司或第三方进行的背景调查。特别是对于任职起止时间、职位等级和名称、汇报关系、薪酬水平、离职原因等要重点调查。

在以上任何一个环节，如果发现候选人有任何夸大、隐瞒、造假、撒谎的情况，都应该立即终止招聘程序。

然而“道高一尺、魔高一丈”。为了防止漏网之鱼，HR应在其“应聘登记表”或“入职登记表”的末尾，要求应聘者签字承诺所提供一切信息属实。如在入职后的任何时候发现候选人有弄虚作假的情形，公司保留按严重违纪立即解雇的权利。

规则3：人岗匹配

人才选拔的最终目的就是在合适的时间，把合适的人，放到合适的位置上，此所谓“人岗匹配”。基于该原则，合适的就是最好的。低于岗位要求自然不可取，高于岗位要求也会带来各种问题。

判断人岗匹配的标准有两个：岗位（职位）说明书和岗位胜任能力（素质）要求。通过考察候选人是否符合岗位说明书中的任职资格要求，可以判断应聘者是否符合岗位的基本要求，如学历、专业、相关经验、资格证书和基本技能等。胜任能力要求则是探寻候选人在冰山下的深层次的价值观、动机和素养等。

确保人岗匹配的最有效的人才测评方法是基于胜任力的结构化的行为面试。为了做好人岗匹配，不仅是HR招聘人员，企业的所有参与面试的管理者都必须接受系统的“基于胜任力的结构化的行为面试”培训。

人岗匹配最常见的误区是：寻找“超人”、寻找“完美的人”、寻找 “最优秀的人”、名企崇拜、名校崇拜和学历高消费。因为“最优秀的人”往往也是最昂贵和期望最高的，所以企业如果把远远超出岗位要求的人硬是招进来，不仅要支付不必要的成本，而且如果在职业发展和职位晋升上不能跟进，会很快失去这些“超出岗位要求”的人才。

规则4：文化匹配

文化匹配是指考察候选人的个人价值观是否与企业的文化价值观吻合。职位越高，文化匹配越重要。特别是对于中高管理职位，文化匹配往往是决定其是否能够成功落地的最重要因素。许多外企空降兵在高调入职民企的高级管理岗位后，不久便黯然离开，原因都是外企职业经理人所推崇的企业文化（如法治、尊重、公平、一切基于绩效与能力）与民企的截然不同的文化（如人治、独裁、偏见、一切基于关系等）的冲突。

一个企业的愿景、使命和核心价值观构成了其企业文化的内涵。另外，企业的管理风格和领导者的领导风格也是其文化的真实体现。

在面试中，通过了解候选人的人生目标、个人使命和“三观”，可判断其与企业文化的契合度。另外了解候选人既往就职企业的文化特点也是洞悉候选人文化价值的重要方法。一个一直在一个组织扁平、充分放权、授权和强调尊重人的企业就职的职业经理人，将很难融入一个管理风格是高度集权、层级森严、独裁专制的企业。一个来自强调创新、冒险、变革、不怕犯错的公司的高级技术人才，将很难在一个抱残守缺、安于现状、害怕变革和惩罚错误的公司生存下来。

文化匹配可以通过心理测评、行为面试和背景调查等方法进行判断。

张建 James | 作者

* 首都经贸大学MBA，工学硕士。外企职业经理人、资深人力资源顾问、高级培训师、认证测评师。

* 十多年跨国公司人力资源管理经验。曾任职于日本第一制药公司（日本独资）、西安杨森制药公司（美国强生子公司）、国际整流器公司（美国独资）、威世半导体公司（美国独资）、美光半导体（美国独资）等跨国公司和香港上市公司海升果业集团。

* 在管理技能、领导力、人力资源管理和开发方面有深厚的理论功底和丰富的实践经验。曾参与数家公司的人力资源管理体系诊断，人力资源管理体系和制度的建立，包括人力资源规划、职位管理系统、招聘选拔系统、薪资福利系统、绩效考核系统、培训发展系统、员工关系管理系统、胜任力模型、接班人发展计划等。

* 有丰富的设计和讲授培训课程的经验和技巧。培训课程内容涉及领导力和管理技能系列、人力资源管理与开发系列和基本职业技能系列等。作为资深人力资源管理专家，曾为多家公司和机构提供企业内训、人力资源管理咨询和人才测评。